人材育成とは
人材育成には、人材育成の目的と狭義・広義の人材育成の手法が重要です。具体的に、どのような人材育成の目的があるかや狭義・広義の人材育成とは何かや人材育成を成功させるポイント3つを以下で解説しています。
これから人材育成に力を入れていくためにも、ぜひご覧ください。
人材育成の目的
人材育成も目的を持って行われてこそ力を発揮します。なぜなら、どのような人材を求めているかで適切な人材育成の手法が変わるためです。例えば、営業課と経理課では異なる能力が必要なことを考えてみてください。
まずは、人材育成をどのような目的で行いたいかを明確にしてみるのをおすすめします。
狭義の人材育成と広義の人材育成
人材育成には、狭義と広義の区別があります。名前のとおり広義の人材育成は狭義の人材育成よりも広い内容であるため、時間がない人は狭義の人材育成から取り組んでみましょう。
そして、以下の記事で狭義と広義の人材育成の内容を解説してもいます。人材育成とは何なのか知らない人は読んでおいて、自分の組織には狭義と広義のどちらの人材育成が必要かを見極めてください。
狭義の人材育成3つの手法
狭義の人材育成3つの手法として、OJT・OFF-JT・SD（自己啓発）があります。3つそれぞれを学んでおくことで、実際に狭義の人材育成を行っていける際に役立つでしょう。
そして、狭義の人材育成3つの手法のそれぞれの違いを掴んで、自分の組織の誰にどの手法が有効かをシミュレーションしてみるのもおすすめします。
手法1：OJT
OJTは、実務を通じて人材を育成することを指します。実践演習をさせながら人材育成を行うため、人材が実際の業務を身に付け易いと言えます。具体的には、営業課の人が部下に店頭販売を実践させて指導している風景を思い浮かべてください。
ただ、高度な実務を実践演習で覚えさせようとした場合、人材が高度な実務の理論を習得できておらず混乱させるだけになることもあります。OJTの際は、実務の難易度にも着目しましょう。
手法2：OFF-JT
OFF-JTとは、実践演習以外で人材育成を行う社外教育を意味します。研修と呼ばれていることも、多いです。
そして、OFF-JTは社員の集団に対して行われることが多く、社員個人で取り組むことが多いのがSD（自己啓発）です。たくさんの社員を一気に人材育成していきたいなら、OFF-JTを利用すると良いでしょう。
手法3：SD（自己啓発）
SD（自己啓発）とは、自分自身で仕事に役立つノウハウや考え方を学ぶことを指します。社員が本を読んだりセミナーを受けたりして勉強すると、SD（自己啓発）になるでしょう。
また、SD（自己啓発）を社員にさせることで、自分で考える力が育まれ主体性も養われると言えます。実力と主体性が重要とされている幹部候補に、SD（自己啓発）をさせていくと良いでしょう。
広義の人材育成5つの手法
広義の人材育成には、5つの手法があります。具体的には、人事評価制度・目標管理制度・メンター制度・ジョブローテーション制度・オンボーディングの5つです。
狭義の人材育成よりも広義の人材育成の方が、手間がかかるケースが多いですが大掛かりな分、組織の力が底上げされる場合も多いです。
以下で詳しく解説してあるため、広義の人材育成の際に活用してみましょう。
手法1：人事評価制度
人事評価制度とは、組織の人員に対する賞与や罰則を明確化し、信賞必罰で徹底させる手法です。人事評価制度が信賞必罰になることで、組織の人員がどのように働いたら良いかがハッキリします。
そして、人事評価制度が定められていることで、間違った人事評価が下され難くなり組織の人員の不平不満が減ることにも繋がるでしょう。
手法2：目標管理制度
目標管理制度とは、人員それぞれがやみくもに業務を行うのではなく、組織として目標を定めて管理していく手法です。目的が明示されることで、目標が決まっていない場合よりも成果が上がり易いでしょう。
例えば、販売員が商品を多く売ろうと考えているだけよりも、販売員に対して一日に100個以上売るという目標を与えると、努力し易くなることを考えてみてください。
手法3：メンター制度
メンター制度とは、面倒見の良い先輩社員が後輩社員の良き相談相手と指導役になる手法のことです。若手社員の悩みの早期発見だけでなく解決に役立つことで、離職や実績不足も減るでしょう。
また、世界的に有名な人物をメンターとして招聘し組織全体の指導を仰ぐと、組織の有数自体の人材育成になると言えます。
手法4：ジョブローテーション制度
ジョブローテーション制度とは、組織の人員の業務を定期的に変える手法です。いろいろな業務を経験することで、仕事を見つめ直したりスキルアップしたりすることが可能でしょう。
そして、ジョブローテーション制度を導入しておくと、どこかの部署で離職者が出たとしても、他の部署ですぐに業務を行っていける人員の確保ができると言えます。
手法5：オンボーディング
オンボーディングとは、新人社員が既存の社員と同じ業務をすぐに行えるように、重点的に教育する手法です。即戦力が得られるため、社員不足の組織で重宝される手法となっています。
ただ、新人社員がオンボーディングを受けることで、新人社員の負担が大きなってしまうという点があります。オンボーディングを受けさせる新人社員の厳選と新人社員へのフォローが重要でしょう。
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人材育成を成功させるポイント3つ
人材育成を成功させるポイントを3つご紹介します。具体的には、目標に合った人材育成手法を用いる・社員のやる気を引き出す・人材育成の仕組みを作るの3つです。
この3つは、人材育成の成功に深く関わっていることが多いので、しっかり理解してから人材育成に挑戦してください。今現在すでに人材育成を行っている場合は、人材育成を成功させるポイント3つをきっちり取り入れているかを確認してみましょう。
1：目標に合った人材育成手法を用いる
目標に合った人材育成手法を用いると、人材育成が成功するでしょう。例えば、業務遂行の能力に長けている人材にしたいのか、他の社員の面倒も見られる責任者に育てたいのかで、異なる人材育成手法が適切であることを考えてみてください。
そして、目標を定めずに人材育成手法を使うと人材が本来身に付けるべき能力を習得する時間が削られてしまったり人材を混乱させたりするだけに終始してしまうケースもあります。
2：社員のやる気を引き出す
社員のモチベーションが高くなければ、どんな素晴らしい人材育成の手法を持っていたり制度があったりしても、効果は低いでしょう。なぜなら、社員にやる気がなければ人材育成されて向上したり制度を役立てたりすることすらないと言えるからです。
そして、社員のやる気を引き出すには、人材育成を受けるとどれくらいメリットがあるかを明示することが有効とされています。一度試してみましょう。
3：人材育成の仕組みを作る
人材育成をする前に、きっちりとした人材育成の仕組み作りが重要です。なぜなら、ただ単に人材育成を行おうとするだけだと、人材に対して何をして上げたら良いか分からなかったり実際には効果が上がらなかったりするためです。
人材育成を行う前に人材育成をする側が、しっかり構えなければならないということです。
目的に合った人材育成の手法を知ろう
人材育成には狭義と広義があり、目的によって有効な手法が異なることをご説明してきています。まずは、自分の人材育成の目的が狭義か広義かで分けてみると良いでしょう。
そして、人材育成には成功させる3つのポイントがあることも解説してきています。3つのポイントは最低限取り入れて、人材育成に取り組んでみましょう。
