なぜ今人材確保が困難なのか？
近年、新聞やテレビなどで企業が人材確保ができず困っているという現状が度々報じられるようになってきています。
人材確保が難しい理由としてまず挙げられるのが、先進国でも異例のスピードで進む日本の少子化です。ビジネスパーソンの母体数そのものが少子化によって減少していく中、日本人だけでは人材確保ができず、外国からの人材を求めざるを得ない企業も増えています。
公務員や大企業志向が中心
企業が人材確保に悩んでいる要因のひとつに、最近の若者は大企業や公務員を志望する傾向が強まっているということも挙げられるでしょう。
バブル経済がはじけた後に生まれ育った世代は「悟り世代」とも称されるほど、何事も安定志向が強く、就職をするならば経済的な不安要素のない公務員や大企業を望んでいます。
そのため、優良であったとしても中小企業の志望者は少なくなり、結果として人材確保が難しくなります。
人材確保の方法が多角化している
人材確保の方法が多角化しているということも、人材確保が難しくなっている要因として挙げられます。
近年では就職・転職エージェントも増え、インターネット上などで「広告力」をもつ大企業に就職希望者の注目や関心が集中するようになった結果、そのようなアピール力をもたない中小企業は人材確保が難しくなってしまっているのが現状です。
人材確保の方法で大切な11個のこと
よい人材確保は、経営の安定化と成長のために欠かすことはできません。人材こそが企業の源であり、基礎であると言えるでしょう。
では、よい人材確保のためにはどうすればよいのでしょうか。ここからは経営者や人事担当者のために、人材確保の方法で実践したい重要なポイントを11個ピックアップしてご紹介していきます。
人材不足でお悩みならば、ぜひ以下の人材確保の方法を実践してみてください。
ポイント1：働くのが楽しい事業にする
人材確保の方法としてまず挙げられるのが、働くのが楽しい職場づくりを行うということです。
職場の雰囲気が悪ければ、せっかく確保した優秀な人材も他社へ流出してしまうため、まずは生き生きとして風通しがよく、働きやすい職場の環境づくりを行うことが人材確保の方法として大切でしょう。
また、意欲的に働き続けられるよう、適切な評価制度を設けることも必要です。
ポイント2：明確な方針を伝える
明確な方針を就職希望者に伝えるということも、人材確保の方法として挙げられるでしょう。
企業として何を目標にしているのか、どのような方針のもと活動を行っているのかを明確に伝え、そのビジョンに賛同してくれる人々を増やせば、おのずと企業としてのアピール力が高まり、よい人材を獲得することにつながるでしょう。
企業の理念や方針を分かりやすく説得力をもってアピールするということも、人材確保の有効な方法です。
ポイント3：有数も人材育成に携わる
人材確保の方法のひとつとして、有数も人材育成に関わるということも挙げられます。
人材育成を現場に一任するのではなく、有数が積極的に人材育成に携わる姿勢を見せることで、現場の士気が高まるはずです。
また、経営者ならではの対極的な視点で人材育成の方法を改善することができれば、社員一人一人のモチベーションもアップすることでしょう。
ポイント4：採用ミスを防ぐ
採用ミスを防ぐということも、人材確保のために実践した方法として挙げられるでしょう。
面接時に志望動機を丁寧にヒアリングしたり、転職セミナーやフェアで企業が求める人物像や採用後の仕事内容をしっかりと説明・アピールしておくことで、採用ミスを防ぐことが可能になります。
また、転職希望者の採用時には前職に詳細なリファレンスチェックを行うという方法もおすすめです。
ポイント5：既存社員も育てる
人材確保のよい方法のひとつに、既存社員の育成も怠らないということも含まれるでしょう。
よい人材を確保できたとしても、その人材を育成するためには良き先輩・上司となる既存社員が必要ですので、既存社員の育成にも力を入れるべきです。
既存社員に対して手厚いフォローアップを継続的に行えば、より優秀な人材へと成長させることもできますし、離職を防ぐこともできます。
ポイント6：部下育成の重要性を説く
部下育成の重要性を幹部に説くということも、人材確保のための方法のひとつです。
なぜわざわざ時間や労力・コストを割いてまで部下を育成せねばならないのか、そのメリットや必要性を幹部に説明し、理解してもらうことができれば、会社一丸となって効率的な人材育成を行うことができるでしょう。
そのためにも、定期的に幹部を対象にした人事育成講習会を開くのもおすすめの方法です。
ポイント7：自社の強みを明確にする
人材確保のための方法のひとつとして、自社の強みを明確にするということも挙げられます。
他の大手企業と比較しても誇れるような自社の強みやメリットを積極的にアピールし、優秀な人材に少しでも自社に関心をもってもらうことが必要です。
収入や待遇のよさ、福利厚生の充実やライフステージに応じた柔軟な雇用形態など、自社の強みを明らかにし、それを就活生・転職希望者にわかりやすく伝えましょう。
ポイント8：他企業に学ぶ
他企業を参考にするということも、人材確保のためのおすすめの方法のひとつです。
中小企業であっても優秀な人材を多く獲得している他企業を参考にし、どのような人材確保の取り組みを行っているのか、人材を呼び込むためにいかなる点をアピールしているのかを研究してみましょう。
真似すべき点を素直に取り入れるということも、人材確保のために実践したい方法でしょう。
ポイント9：経営者は教育者という気持ちを持つ
経営者や教育者という気持ちを持つということも、人材確保のために必要な方法として挙げられます。最初から優秀な社員などごく一握りです。
社員を優秀な人材へと育て上げてこそ一流の経営者だと言えるのであり、社員の育成に成功すれば結果として職場の生産性も向上し、企業全体の利益もアップします。
簡単にできる最も重要な投資先こそ、人材育成だと言えるでしょう。
ポイント10：制度や仕組み頼りにしない
人材育成のための方法のひとつとして、制度や仕組みを頼りにしないということも含まれるでしょう。
すでにある人材確保の制度や仕組みに依存しきってしまっては、事態を改善することが難しくなるので、新たな発想をもとにしてより効率的に人材確保をできる方法を考え、生み出すことが必要になってきます。
現状にあぐらをかかず、新たな取り組みを会社一丸となって行っていきましょう。
ポイント11：変化を恐れない
変化を恐れないということも、人材確保のための方法のひとつとして挙げられるでしょう。
昨今では人材確保の方法が多角化してきていますので、これまでの採用ルートや方法に固執せず、新たな採用システムにトライするなど、積極的に変化を起こすことが必要です。
変化を恐れず自ら変化を起こしていけば、おのずと現状が改善され、人材確保ができるようになるはずです。
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人材確保の方法とは属人的なことも多い
残念ながら、多くの企業では人材確保の方法が属人的になっており、マニュアルや一律的な採用システムが十分に構築されていません。
どの人がやっても一定のクオリティが担保されるように、属人的な人材確保の方法から抜け出し、人材確保や人材育成の方法・仕組みを標準化することが大切だと言えるでしょう。
行動と意識が大切
人材確保の方法を標準化するためには、現場の努力だけでは不十分です。まずは企業の有数たる経営者が意識を変え、自ら主体的に人材確保・人材育成に携わるように行動を変化させていくことが必要だと言えるでしょう。
正しい人材確保の方法を身につけよう
今回は人材確保の方法について特集してきましたが、いかがでしたでしょうか。昨今はどの業界も慢性的な人手不足にあえいでいますが、だからこそ、正しい人材確保の方法を知り、それを脱属人化していくことが大切です。
