研修計画
研修とは、研修計画を立ててから実施します。研修とは、ただ漫然と教育を受けさせるだけの授業ではありません。必ず研修の目的を明確にして、意思表明をしてから計画通りに行うべきです。
まず最初に行うことはヒアリングと分析です。現状を冷静に客観的に判断します。そこから導き出される結果から、理想的な社員像と研修予定者との異なる部分を探り出し、求めている人材へ近づけるための研修計画を模索していきます。
研修計画の作り方
研修計画は長期的な視点にもとづき、結果的に数値としての利益が出せる内容を作成していきましょう。
研修計画とは経営戦略の一端を担う大切な計画です。業務計画と同じ次元で捉えて、しっかりと準備を行ってから実施していきましょう。実行しても意味がない研修は費用や時間・人件費の無駄になり、企業に損害を与えるからです。
研修計画とは、将来活躍してもらえるような素晴らしい人材を、研修によって育て上げるための計画です。
研修計画作成に関する考え方
研修計画はただの立案ではなく、経営戦略に絡めた人材育成プログラムだと認識しておきましょう。
研修計画とは経営理念に則り、必要な人材を育成していく業務です。経営戦略を担うことができる人間として育て上げるためのプログラムにもとづき、研修を実行して結果を分析します。そのための企画書が、研修計画です。
人材育成に掛かる時間を年単位で計画して検討しながら、能力を開発していくための戦略書です。
研修計画作成の流れ
具体的な研修計画作成の手順を見ていきましょう。
研修計画は、まずは予算から決めていきましょう。理想とする社員とと自社の人材を比べて、足りない部分を補えるような教育ができる研修プログラムを発案していきます。プログラムの内容は、オリジナルでも既存でも、企業の方針に沿うものを選定していきましょう。
研修計画の年間スケジュールが決まったら、社内へ告知していきましょう。
研修計画作成の流れ：研修予算の確保
研修計画の予算は、企業の過去の研修費用を参考にして決定するとよいでしょう。研修費用は必要な額を確保する必要があります。そのために、研修を実施した結果は数値に起こして、しっかり報告しておきましょう。
その研修がいかに企業に利益をもたらすかを長期的な視野で説明することが大切です。企業にとって有意義な研修であれば、会社の事業計画として毎年組み込んでもらえる可能性が高くなるからです。
研修計画作成の流れ：研修計画の立案
予算が決まったら、研修を実施する目的をはっきりさせていきましょう。
有意義な研修を行うためには、会社の経営方針が明確であることが重要です。職業理念に則り、自社にふさわしい人材を見極める必要があります。
具体的なモデルケースを作成して、各部署の管理者からヒアリングを行います。実際の人員とのギャップを埋めるための要因を導き出し、理想とする社員像を明確にしていきましょう。
研修計画作成の流れ：研修内容の決定
人材育成ニーズにもとづき、他社も含めたいろいろな事例を参考にして、予算内で実施できる研修メニューを決定していきましょう。
大まかな研修計画が決まったら、内容を明確にしていく必要があります。具体的な項目は、研修目的や目標とするモデル・研修の対象になる人員の絞り込みと参加人数・研修の方法（OJT、集合研修、eラーニング、社外研修など）・スケジュールなどです。
研修計画作成の流れ：年間スケジュールの決定
研修計画の内容が具体的に詳しく絞り込めたら、長期に渡るカリキュラムのスケジュールを組む必要があります。
研修計画は事業の繁忙期は避けましょう。新人や管理職の研修を優先させて、空いた時期をその他の研修にあてられるように、上手に年間スケジュールを組みましょう。従業員がなるべく多く参加できるように、時期を調整してください。
研修計画が完成したら、なるべく早い段階で社内へ告知して参加を募りましょう。
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研修効果測定の実施
研修計画を立てて実際の研修が終わったら、効果測定を行うのが一般的です。効果測定には、アメリカの経済学者カークパトリックのレベル4フレームワークがよく活用されています。
レベル4フレームワークとは、研修の効果を4つに大きくレベル分けして達成度合いを見る効果測定の方法です。研修教育による影響の見極めが難しい判定のため、ヒアリングなどを合わせて行うと、より精密な研修結果を得ることができるとされています。
教育効果測定の5段階評価
教育効果測定は、カークパトリックのレベル4フレームワークにジャック・フィリップスのROI・費用対効果を加えた5段階評価が推奨されています。
費用対効果とは、研修に費やした費用から得られる利益・効果を数値として表す効果測定の方法です。利益を重視するアメリカでは、この5段階評価が効果測定ではよく利用されています。
教育効果測定の内容はアンケート・筆記や実技試験・追跡調査やヒアリング・売上や離職率などです。
教育効果測定の段階評価1：Reaction（反応）
教育効果測定の段階評価1のReaction（反応）とは、参加者がどれだけ満足したかを測定する方法です。日本ではこの方法がもっとも多く用いられています。
主にアンケートが実施されます。研修直後に行うと良いとされています。研修内容を定量化するための基準を探る効果測定で、研修受講者の意見や感想を知ることで、次回の研修への布石となります。
教育効果測定の段階評価2：Learning（学習達成度）
教育効果測定の段階評価2のLearning（学習達成度）とは、研修でどれぐらいのスキルを持つことができたかを評価します。
この効果測定は、研修の前後にテストなどを行うことで、知識の理解度を判断することができます。また、研修を受けなかった人々との比較をすることでも、学習到達度の評価ができます。
教育効果測定の段階評価3：Behavior（行動変容）
教育効果測定の段階評価3のBehavior（行動変容）とは、研修を受けたあとにスキルが上がったかどうかの評価をすることです。実際に職場で、業務の中で研修内容が活かせているかどうかの判断を効果測定します。
具体的には、研修を受けた人とその上司からのヒアリングを行います。研修を受けた人と受けなかった人の仕事内容を比較することもあります。時期を設けて、数回に分けて効果測定を行う場合もあります。
教育効果測定の段階評価4：Results（組織貢献度）
教育効果測定の段階評価4のResults（組織貢献度）とは、研修後に起きた組織の変化を評価することです。研修を受けた人がいる部署が、その人物からどのような影響を受けたかを効果測定で判断します。
研修によって変わる人間の行動様式が、組織に与える影響は絶大です。組織的な行動や能力の変化を効果測定することで、研修の有益さが証明できます。満足度やスキルアップと同様に行動の変化も、研修がもたらす恩恵です。
教育効果測定の段階評価5：ROI（費用対効果）
教育効果測定の段階評価5のROI（費用対効果）とは、研修に費やした費用から得られた利益を具体的な数値にすることです。
ROIを出すための式は、ROI（％）＝（利益）÷（投下資本）×100です。これを研修の効果測定に用いる場合は、ROI（％）＝（研修の結果生じた利益－研修コスト）÷（研修コスト）×100になります。
教育効果測定の評価レベルは、段階が上がるにつれて難易度が高くなると覚えておきましょう。
研修計画についての理解を深めよう！
研修計画とのその効果についてご紹介してきました。
研修は計画性をもって取り組むことで、その効果が企業に長期的な利益をもたらすことをご理解していただけたでしょうか。そのための効果測定についてもご紹介させていただきました。これらを参考にして、実質的な利益をもたらす研修計画を立てていきましょう。
