人材育成とは？
人材育成というのは、一般に「企業の将来を約束する土台作成」に始まり、その企業にとって解決するべき課題や求められるスキルを分析した上で、それらを抜本的に解決に導くための労働力を図ることそのものを指します。
人材育成のためにすべての企業は研修やセミナーを設け、少しでも企業利益を伸ばすための工夫を日夜計算し、その上で企業利益を伸ばせる若手社員の育成に尽力することが義務付けられています。
人材育成を行う目的3つ
人材育成を行なう際の課題として、まず「企業の業績向上」、「経営戦略を実現すること」、「材の生産性向上やモチベーション付けの徹底」などがピックアップされやすく、それぞれの課題解決のために率先してセミナー・研修・技術始動などが行なわれます。
企業にとって人材育成の課題というのは、主に「企業利益を伸ばす際にハードルとなる課題」に直結し、その場合に障壁となる課題をどのようにして解決するかがポイントです。
人材育成を行う目的1：企業の業績向上
企業の業績向上を図る際に見られる課題としては、まず「企業の現状把握を行なった上で、その現状から理想的な将来胴をどのようにして引き出すか」が問われることになるでしょう。
そのために有能な人材育成に取り組むことになり、特に企業独自の生産性の向上を引き延ばすこと・企業理念・方針を抜本的に変えることへの課題が問われる場合も多くあります。
人材育成を行う目的2：経営戦略を実現する
先述でご紹介しましたように、企業利益を伸ばすための人材育成を検討する際、経営戦略を抜本的に置き換えることの重要性が問われることが多々あります。
企業利益を伸ばすための具体的な工夫を起こす際には、この経営戦略が現状から将来像を見る場合、好ましくない状態にあることもかなり多く、この場合の課題としては「ミドル層・現場の若手にヒアリングすること」の重要性も求められるでしょう。
人材育成を行う目的3：人材の生産性向上やモチベーション付け
企業利益をさらに伸ばすための課題として、この「人材の生産性向上やモチベーション付け」というのは必須の課題としてピックアップされることが多いです。まず人材そのものが覇気をもってモチベーションアップを図り、企業促進を担う姿勢になければなりません。
その上で企業利益を促進していくための土台づくりに徹底しておき、従来の企業利益をさらに円滑に（無理なく）引き伸ばす上で課題解決にたどり着けます。
人材育成における課題6つ
さてここからは「人材育成における課題6つ」と題して、企業において人材育成がなされる際に必須となる課題をさらに実践的にご紹介していきます。
人材育成に必要な課題としてあげられるのは、まず「社内環境（人材育成に向いた環境）」の確保で、その上で人材育成目標の定着、研修方法の具体的な思案、また人材育成を直接担当する上司の能力・スキルなどが求められることになります。
人材育成における課題1：人が育ちにくい企業風土
人材育成を行なう際には、必ず「すべての人材が育ちやすい企業の雰囲気・風土・富貴を確保しておくこと」が課題となります。
それらを土台にする上で、10人いれば10人なりの実力向上を図れる土台・環境を確保しておき、そこで得られた成果をそのまま企業利益へと結び付けていくことができます。まずは環境設定から、というフレーズを念頭に掲げ、人材育成の課題解決を図る企業が多いです。
人材育成における課題2：人材育成目標が定まっていない
何のために人材育成をするのか、これに対する具体的な目標が設定されていなければ、その人材育成計画は必ずと言ってよいほど失敗するでしょう。
企業利益を伸ばすため・社員各自の能力をさらに引き出すため、などの理由（目標）がそのまま掲げられやすいですが、その際に具体的に取られる目標達成方法の設定がなされず、またその目標を実際にどのような成果をもって確認するかが得られていないことがあります。
人材育成における課題3：研修方法が適切でない
人材育成の課題解決を図る際に、よく見られるミスがこの「研修方法が適切でないこと」です。いくら人材育成をするからと言って、あの手この手の方法で育成を図っても、人によってはまったく成長できない場合がよくあります。
「その社員各自にとって、どのような職場環境が適しているか」をまず念頭に置き、その上で研修方法を各自に見合った適切な方法・内容に合わせておくことも大きな課題となります。
人材育成における課題4：上司の育成指導不足
人材育成をしようとする上司本人が能力不足では話になりません。これも人材育成を図る際に取り上げられやすい課題となりますが、新人社員に対する能力査定だけでなく、特に最近の企業においてはこの「上司に対する能力査定基準」を設けることが大事とされます。
すべての上司が能力不足ということはありませんが、その上司にとっても「人事に向いている者・向いていない者」の区別も確かにあるため、その点を確認しましょう。
人材育成における課題5：上司の育成能力不足
先述の続きのようになりますが、人材育成を行なう場合には、その育成を行なう上司に「人事能力・育成能力」がなくては話になりません。
上司にとっても適切・不適切な職務はやはりあるため、企業側としてはまずその育成側である上司の適正基準をもって育成者を採択しておき、的確に人材育成ができる人材確保を（社内で）しておくことが大きな課題ともなるでしょう。
人材育成における課題6：ヒアリングをしっかり行なうこと
人材育成を行なう際に忘れられがちな課題となりますが、企業利益を上げることばかりに気を取られる形で、そのための肝心の労働力となる「社員側の意向・気持ち」を疎かにしてしまう企業がかなり多くあります。
この点の課題を解決する方法として「ヒアリング（聞き取り）」を社員各自に行なっておき、社員個別で「どのような職種を希望するか・条件を希望するか」などの最低限の希望を、事前にきっちり確認しておくことが大事です。
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人材育成の課題解決方法4つ
さて、ここからは「人材育成の課題解決方法4つ」と題して、人材育成を実際にしていく際に円滑性を約束する解決法をご紹介していきます。
人材育成というのは飽くまで「人を扱う作業」になるため、まずは社員各自の能力・希望・ステータスなどに配慮しておき、効率性の高い育成方法を模索することが第一の課題となります。
人材育成の課題解決方法1：社内の研修制度を整える
社内研修という言葉がありますが、この研修を実施して終了するまでには、かなり時間を掛けた調査と準備が必要になります。人材育成の場合もまったく同じで、まず人材育成を効率よくできるための環境設定・準備が必要になります。
その際に見られる課題としては、先述しました「社員すべてにとって必要な研修内容」が準備できているかという点で、まずこの点を徹底して（ヒアリングなどで）確認しておく必要があります。
人材育成の課題解決方法2：外部に依頼する
企業というのは基本的に「人材育成を専門的に行なう場所」ではなく、飽くまで特定の事業を経営・運営・管理していくための場所（空間）となります。
そのため、人材育成に必要となる環境設定や研修内容の準備などまで手が回らないことが多く見られ、その際には人材育成に特化した専門企業に調査・実施の依頼を検討することも大きな課題となります。
人材育成の課題解決方法3：OJT体制の強化
「OJT体制」というのは「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」のことを指し、その意味は「現任訓練（つまり実務を担当させることで実践的になされる訓練）」のことです。
企業では主に連日勤務の形で仕事がなされるため、このOJT体制の強化を図ることは（その機能性から見ても）適切な課題解決方法となります。
実際に仕事に就かせる上でリアルタイムで社員を訓練し、企業利益にそのまま結び付けることが可能になります。
人材育成の課題解決方法4：勤務体制そのものの抜本的改正
従来、日経企業では「会社に行って仕事する」という勤務体制が見られ、その体制は現代でもそのまま継続されている傾向が根強く残っています。
この勤務体制から「在宅ワーク」や「フリーランス体制での勤務シフト」へ変更していき、そこでの社員個別の能力・スキル、また将来ビジョンの確認を行なうことも、現代の人材育成に求められる根本的な課題に大きく取り上げられます。
人材育成における課題をしっかり理解しましょう
いかがでしたか。今回は「人材育成における課題6つ｜人材育成の課題解決方法4つを紹介」と題して、「人材育成における課題6つ」をはじめ、その際に役立つ人材育成の課題解決方法4つの把握やそのポイントなどについてご紹介しました。
人材育成における課題というのは主に「社員個別の能力・スキルをヒアリングすること」にあり、企業利益を伸ばすための根本的な思案創作に見られます。
