研修体系
社員の育成に力を入れたいけれど、研修や教育体制の整備が追い付いていないという人事や育成担当者の方は多いでしょう。社員教育を効率的かつ効果的に行うためには、研修や教育体制などの研修体系を整備することが重要です。
そして、この研修体系を整えるためには、社員教育の方針を決めることが最も重要となります。
この記事では、研修体系を構築するために何が必要なのか、研修体系構築におけるポイントについて考えていきます。
社員教育の方針
研修体系を整えるために重要となる社員教育の方針ですが、どのように決めるとよいのでしょうか。
社員教育の方針は、経営者も社員も納得できるようなものでなければなりません。企業側の視点と社員側の視点の両方から見て検討し、現場の教育ニーズや人材育成の課題を明確にした上で策定する必要があります。
社員の育成目標・方針を明確にする
教育方針を決めるためにまず、社員の育成目標と方針を明確にします。
会社にとって社員教育の目的は、会社が求める人材を育成することです。教育は経営戦略実現のための施策であり、会社の求める人材を育てることが目標となります。従い、ニーズを踏まえて社員教育を企画する必要があります。
一方、社員にとって会社は自己実現の場でもあるので、社員が長期的にキャリア形成できるように教育計画を作ることも重要なポイントです。
自社の求める人物像を明確にする
社員教育の目標を定める上で、自社の求める人物象を明確にする必要があります。求める人物像は教育方針の中で一番大切なことです。そのため、しっかりと検討し、納得のいく人物象をつくらなければなりません。
近年、多くの企業で「自律型人材」や「グローバル人材」「変革型人材」などが求める人物像として掲げられていますが、これらにはどのような能力が求められているのか資質や能力を具体的に見る必要があります。
育成課題・施策を明確にする
求める人物像が具体的にわかれば、現状の社員に必要な能力やスキルとのギャップも明確になります。この求める人材像と現状のギャップを埋めることが育成課題となります。
また、育成課題を明確にすることによって、どんな施策にすべきか検討することが可能になります。育成課題に合わせて、適切な人材開発施策を実施しくことが重要なポイントです。
研修体系構築のポイント3つ
求める人物像や教育方針などが決まれば、次は研修体系の構築を行っていく段階に入ります。研修体系を構築するためには、どのようなポイントに気をつければよいでしょうか。
ポイントとしては、経営方針や人事戦略との一貫性、研修目標となる能力要件が明確に言語化されている、長期のスパンを見据えて体系的に整理といった3点が重要となります。
ここでは、これら3つのポイントについて詳しく見ていきます。
研修体系構築のポイント1：経営方針・人事戦略と一貫している
まず、人材育成は人材マネジメントの一部として人事戦略と連動して実行しているかどうかがポイントとなります。経営方針や人事戦略と研修体系は一貫性がある必要があります。
そのためには、研修体系の中に経営理念やビジョン、中長期の経営戦略などをふまえた「会社が求められる人材像」が取り入れられていることが重要です。集合研修後に、業績を向上させることのできる人材を輩出できるかどうかが、最大のポイントともいえます。
研修体系構築のポイント2：到達目標となる保有すべき能力要件を細かく明確に言語化
研修体系構築の次のポイントとしては、人材育成の目標を抽象的なものにせず、必要な能力を明確に言語化することが重要となります。
経営戦略の実現に必要な人材を明確にし、それを達成するための教育を体系的に構築することで実務能力と業績の向上をつなぐことができます。そのためには、人材要件を明確にして目標を設定し、その目標と現状のギャップを把握しながら、必要な研修を行うことが必要です。
研修体系構築のポイント3：長期のスパンを見据えつつ研修の課目を体系的に整理
研修体系構築の3つ目のポイントとして、長期のスパンを見据えながら研修科目を体系的に整理することが重要です。
いくら印象的な研修を受講しても、そのままでは忘れてしまいます。課目を段階的に配置し、研修を連携させながら教育内容の定着を図ることが、効果的な教育を行う重要なポイントになります。
また、研修後の受講者の実践度合いを見ながら、目標と現状のギャップを継続的に確認し続けることも大事なポイントです。
あなたの会社に仕事の生産性をあげる「働き方改革」を起こしませんか？
名刺が多すぎて管理できない…社員が個人で管理していて有効活用ができていない…そんな悩みは「連絡とれるくん」で解決しましょう！まずはこちらからお気軽に資料請求してみてください。
人材育成の手法を学び自社に合った研修体系を構築
人材育成の手法を学び自社に合った研修体系を構築するには、どのような方法があるのでしょうか。
今回は、人材育成の手法を学び自社に合った研修体系を構築する「OJT」・「Off-JT」・「SD」の3つについて解説していきます。
自社に合った研修体系を構築1：OJT（On the Job Training）
OJT(On the Job Training)とは、現場における教育や指導のことを指し、人材育成の中で最も高いウェイトを占めています。
上司と部下で目標を相談して決め、部下1人ひとりのスキルや目標に合わせて教育を行うことができるところがポイントで、必要に応じていつでも指導を行うことができます。ただ、OJTにつく上司によって教育の質が決まるため、教育をする側に対しての指導が必要な場合もあります。
自社に合った研修体系を構築2：Off-JT（Off the Job Training）
Off-JT(Off the Job Training)とは、チームメンバー全員など、多人数向けに行う集合研修のことを指しています。
多人数が1度に集まるので、あまり時間をかけることはありませんが、多人数が一度に専門的な知識や技術を習得することができます。一方で、受講者が抱える課題を洗い出して講師の選定やプログラムを決める必要があるため、講師への報酬などで費用がかさむこともあります。
自社に合った研修体系を構築3：SD（Self Development）
SD(Self Development)とは、企業側から与えられるのではなく、社員が自らの意思で取り組む能力開発やスキル収集を行うことで、「自己啓発」とも呼ばれています。
社外講座などを社員が受講することに対して企業側が補助金を出すことで、多くの企業で社員の能力向上をバックアップしています。自社の教育体系を構築するリソースが不足している場合や、研修だけで必要なスキルをカバーできていない場合に最適です。
ティーチングとコーチングの違い
研修を行う上で、必ず付き物と言っていいくらい話題になるコーチングですが、ティーチングとは何が異なるのでしょうか。似かよった言葉ですが、意味合いが異なります。
ここではティーチングとコーチングの違いについて考えていきます。
ティーチング
ティーチングとは、教育者が生徒に対して教えることを指しています。一般的な学校教育など行っているやり方もティーチングであり、1対1だけではなく1対多数の教育も含まれます。
目標や課題に対して、不足しているスキルが明確な場合にはこのやり方が適しています。方法や価値感の統一を行ったり、スピーディーに教育を進めることができますが、教育者側の知識や経験に左右されやすく、また、生徒は基本的に受け身の姿勢です。
コーチング
一方、コーチングは1対1の質疑応答形式で行われ、相手の可能性を引き出し、個性を活かすことができるやり方です。目標や課題自体が明確でない場合に、コーチングを通して明確にしていくことが多いです。
個性を尊重するため方法や価値観が多様化し、課題が複雑化してしまうこともあります。
ティーチングにもコーチングにもメリット、デメリットはありますが、ポイントごとにうまく組み合わせることで効果的に人材育成を行えます。
研修体系について理解を深めよう！
研修体系について、教育方針の考え方や構築する上でのポイントなどについてご紹介してきましたが、理解できましたでしょうか。
研修体系を構築することは手間暇のかかることですが、会社の経営戦略にもつながる大事な取り組みです。一回でうまくいかないこともありますが、振り返りも行いながら改善をし、自社にあった研修体系を構築していくことが重要なポイントです。
そのためにもぜひ、研修体系に対する理解を深めましょう。
