管理職
管理職とは、労働している現場で労働者に対して指揮し、組織や企業の運営に関わる人のことを指しています。
ほとんどの企業は、部署や部門ごとに従業員を分けて活動していることが多く、日常的に小規模な仕事内容の場合は、経営者より下の管理職の人に判断する権限を委譲するようにする事で企業経営がスムーズに進むようになります。
一般的に課長、部長、マネージャーなどと呼ばれている人が管理職としている企業が多いです。
管理職育成が企業の人材育成上の最大の課題
管理職育成は、企業の人材育成の最大の課題になっています。
管理職の育成は、より良い企業を創るために重要な課題です。企業にとって優秀な人材を育成することは簡単なことではありません。
管理職の人の考え方次第で、次の管理職の人が仕事のできる人になるか使えない人になるかが決まるからです。そして、その下の管理職の育成に繋がっていくので、企業にとって管理職の人材育成は、企業の問題に繋がっていきます。
客観的評価により課題を明確化し成長につながる機会を与える
管理職の育成に大切なことは、客観的評価により課題を明確化時成長につながる機会を与えることです。
知っている人からの評価ではなく客観的評価とは、とても難しいことですが、ひいき的な意見が含まれていないので企業にとっての課題が明確になりやすくなり、問題をクリアしていくことで管理職の成長、または管理職の育成に繋がるようになります。
管理職・中堅社員の人材育成方法5つ
企業の中で、よくある人材育成方法をご紹介していきます。
管理職や中堅社員の人と接している時に、よくある内容ばかりになっているので、自分でも活用できる方法が見つかるはずです。上手く活用すると、周りも成長できて自分も楽になるコツが見つかるでしょう。
管理職・中堅社員の人材育成方法1：中堅社員に起こりがちな問題の把握
管理職や中堅社員の人材育成には、まず中堅社員に起こりがちな問題を把握することが大切です。どんな人でも管理職や中堅社員の頃に、やってしまいがちな問題があります。
慣れて来た頃にうっかりやってしまいそうな事はいつの時代でも起こりやすいことなので、あらかじめ状況別で分かりやすく指導しておくと、周りの人が同じような問題に直面した時に困らずに対応することができるようになります。
管理職・中堅社員の人材育成方法2：中堅社員の役割を意識・理解させる
管理職や中堅社員の人材育成には、中堅社員の役割に付いて意識し理解させることが大切です。
誰でも自分の立場が上がってくると嬉しい気持ちになりますが、中堅社員になったという意味を自覚していない人が出てきます。
自分の立ち位置がどれだけ重要なポジションになるのか理解することができると、周りの人との接し方が良い方に変わり無駄なトラブルにならなくなる事があります。
管理職・中堅社員の人材育成方法3：管理職になるために必要な3つのスキルを身につけさせる
管理職や中堅社員の人材育成には、管理職になるために必要な3つのスキルを身につけさせることが大切です。
誰でも管理職になったばかりのときは、右も左もわからない状態になってしまい戸惑うのは仕方がない事です。その状況を脱出するために必要なスキルを身につけさせてあげると、仕事内容も充実してくるように変わって来ます。
管理職になるために必要なスキル1：テクニカルスキル
管理職になるために必要なテクニカルスキルとは、特定分野または自分の職務を進めていくために必要な技術や専門知識のことです。
一般的には、職務遂行能力、業務遂行能力と呼ばれていることが多いです。仕事の現場では上に行けば行くほど職務を遂行していく能力や、業務を遂行する能力が周りから求められるようになります。
周りから求められる事を自然とこなしていけるようになり、次にステップアップしていくようにしましょう。
管理職になるために必要なスキル2：ヒューマンスキル
管理職になるために必要なヒューマンスキルとは、自分の周りの人との人間関係を、円滑にするために必要な能力のことを指しています。
一般的には、対人関係能力と呼ばれています。ビジネスパーソンとして生きていくなら誰でも備えておかないと困る能力とも言えます。
また、マネジメントの視点から考えると「統括している組織の業務が順調に遂行できるように個人、集団を導いていく能力」とも、言い換えることができます。
管理職になるために必要なスキル3：コンセプチュアルスキル
管理職になるために必要なコンセプチュアルスキルとは、情報や知識を整理し分析して総合的な判断を行い、物事の本質をちきんと見極める能力のことを指しています。
管理職になると事業を取り巻いている状況、または、その背景にある事情を概念的・構造的に捉え、今自分が取り組むべき問題の本質を見極める力が必要になります。
見抜く力が足りないと、トラブルを未然に防ぐことができず責任問題に発展してしまう事もあります。
管理職・中堅社員の人材育成方法4：企業が中堅社員にできる支援やサポートを行う
企業が中堅社員にできる支援やサポートについて考えていきましょう。
企業が中堅社員の人材育成をすることは、簡単じゃありません。一般的に多くの企業が人材育成のために実際に行なっているサポートの中から、3つにしぼってご紹介します。
自分でも取り組めそうなのを見つけたら、どんどん取り入れて実践していきましょう。個人差はありますが、必ず成果が出てきます。
企業が中堅社員にできる支援やサポート1：研修
一般的に多くの企業が行なっているサポートは、研修です。
一言で研修と言っても、いろんな研修があります。「相手の心に届く話し方」や「相手の心を掴む礼儀作法や行動」から始まり社員のレベルに合わせて研修の内容もハードになっていきます。
中堅社員の役割に付いてしっかり意識できるように変わっていくプログラムになっているので、研修を全て終える頃には大人の考え方を持てるように成長しています。
企業が中堅社員にできる支援やサポート2：実践
一般的に多くの企業が行なっているサポートは、実践です。
さまざまな研修を受けても、実際に自分で行うことができなかったら研修ばかり受けても意味がありません。学んだことをすぐに試せる環境に出てみることで、確実に身に付きやすくなります。
実践で困った経験を感じると、実際に起きた時には簡単に対応することができるようになっています。
企業が中堅社員にできる支援やサポート3：多面評価
一般的に多くの企業が行なっているサポートは、多面評価です。
多面評価とは、360度評価のことで同僚や部下、上司など立場が違う人によって対象者の本来の姿を、360度から見て浮き彫りにしていく評価手法です。
多面評価のメリットは、上司などの立場では対象者の本来の姿を把握できない事も、いろんな人から見て貰うことで本来の姿を把握できるようになります。その結果、評価に妥当性や信頼性を高められるようになります。
管理職・中堅社員の人材育成方法5：挑戦的な仕事機会を意図的に与え能力開発を促す
一般的に多くの企業が行なっているサポートは、挑発的な仕事の機会を意図的に与えることです。
実践と似ていますが、なるべく挑発的な仕事の機会を意図的に与えてみることで本人の中に眠っている能力を開発させることができる場合があります。
何度も何度も繰り返し仕事の機会を与えられると身体が反応して、難しい内容でも自然に対応することができるように変わってきます。
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人材育成に関するアンケート調査7つ
数多くある企業で、人材育成に関するアンケート調査を実施した結果について発表していきます。
企業ごとに行っている人材育成では、一般的に多く取り入れてられている人材育成から少し変わった人材育成まで数多くの取り組みが行われています。
このアンケート調査の内容は、どこの企業でも課題にしていることなので、自分が今働いている企業の取り組みと比べてみたりしても面白いでしょう。
人材育成に関するアンケート調査1：4社に3社が管理職の能力向上を課題に
人材育成として、4社のうち3社が管理職の能力向上を課題にしています。
実際に企業の中で働く社員の能力向上は、効率良く仕事が進むことで次の仕事に取り掛かることが可能になります。そうすると企業全体の売り上げを伸ばす結果に繋がっていきます。
一人一人の能力向上は、企業全体の力になります。だからこそ、企業にとって能力向上は永遠の課題になることが多いです。
人材育成に関するアンケート調査2：中堅・大企業で最も多い年間予算は1000～3000万円未満
企業が人材育成として使うことが可能な額は、中堅・大企業で最も多い年間予算は1000～3000万円未満です。
この数字は中堅企業、大企業の中で出た結果です。実際に人材育成に使える金額は、少なく抑えたいと考えている企業が一般的です。
最近は人材教育に使ったお金が助成金として支給されることもあり人材育成に力を入れ始めた企業が増えてきています。
人材育成に関するアンケート調査3：中小企業の1割は新入社員向けの育成予算を持っていない
中小企業の1割は新入社員向けの育成予算を持っていないことが明らかになっています。
アンケート調査の結果、新入社員向けの人材育成に力を入れたいと考えていても、実際には1割の中小企業では、育成予算を確保することが難しいと答えています。
経営が安定している企業なら人材育成予算を多く確保することも可能ですが、ギリギリ黒字の範囲の企業では、人材育成よりも違う所に予算を使わないといけない場合もあります。
人材育成に関するアンケート調査4：若手社員研修にかける予算は低調気味
人材育成として、若手社員研修にかける予算は低調気味です。
新人社員研修にシッカリと予算を確保する企業は多いですが、新人社員の時期を過ぎた若手の社員研修に力を入れたいと考えていても実際は、若手社員研修に使える金額が年々少なくなって来ています。
人材育成と言っても、企業によって力を入れたい社員の育成時期が異なるので仕方がないことです。
人材育成に関するアンケート調査5：部課長クラスの研修予算が最大
企業が人材育成としての研修予算は部課長クラスが最大なことです。
人材育成として、部課長クラスの研修予算を確保している企業が多いです。その理解は、新しい人を一から育てるよりも部課長クラスのある程度仕事ができる人材を育てていくことで、自然に下の人材が育っていければ良い企業を創るのに早いと考えているからです。
部課長クラスが上の役職に上がった後に、下の人材育成を楽にこなせるようになるためでもあります。
人材育成に関するアンケート調査6：経営者層には研修なしが4割
企業が経営者層には研修なしが4割なことです。企業の中で、新人社員から始まり部課長クラスの研修までは人材育成予算を確保することが可能でも、経営者層の人に対する人材育成費用を確保できているのは全体の4割ほどしかありません。
企業の中で使える予算は決まっているので、企業の有数の人材育成費用まで回せないことがあっても仕方がない場合があります。
人材育成に関するアンケート調査7：管理職研修ニーズは強いが新入社員研修ニーズは低調
企業が人材育成として、管理職研修ニーズは強いが新入社員研修ニーズは低調なことです。
最近は、企業の広告の中に新人社員を確保するためのキャッチコピーのように「新人社員の研修制度あり」と安心させる言葉を記載していることが増えています。
でも、実際は新人社員研修の費用を少し削って管理職の育成費用に力を入れようと切り替えている企業が増えています。入社してみないと企業の本当の姿は、見えないこともあります。
管理職の育成方法について理解を深めよう！
管理職の育成方法には、本当に数多くの方法があります。
人材育成費用を使わずにチャレンジできる人材育成方法もネットで調べると意外に出て来ます。人に指導することは、かなり頭も気持ちも疲れることなので、自分の性格に合った人材育成方法を見つけてみましょう。
指導したい社員のレベルに合わせた人材育成方法を探すと、相手にも伝えたい事が伝わりやすくなる傾向があります。ゆっくり時間をかけて育成すると気が楽になります。
