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2019年06月24日

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは

人事評価における、人材アセスメントについてご存知でしょうか。客観的に社員を評価することができるため、公正・公平な評価を行うことができます。また人材アセスメントを活用することで、人材の育成や発掘に繋がります。人材アセスメントの導入ポイントなども紹介しています。

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは

人材アセスメントとは

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
人材アセスメントとは、人事において客観的な評価を取り入れることで、社員の人材育成や能力の開発を促すツールです。

部署や地位などについて、シミュレーションや面接、心理テストなどによってそのあるべき姿を設定し、最も適した人材を割り出すことに使われています。

戦後のアメリカで発展したこの人材アセスメントですが、現在は日本企業で欠かせない評価ツールになっています。人材アセスメントについて、解説していきます。

従来の人事評価との違い

人材アセスメントによる評価は、従来の人事評価と異なる点があります。

従来の人事評価とは、人事担当者や上司がその人の成績や業務態度を見て判断していました。このため、従来の方法では個人的感情によって評価が左右されることが往々にしてありました。

一方、人材アセスメントによる評価は外部のアセッサーに委託し、客観的に判断されるため、公正で公平です。評価する側される側ともに、納得のいく結果を得ることができます。

人材アセスメントを活用するメリット3点

人材アセスメントを活用することの具体的になメリットについて解説していきます。人材アセスメントを活用する大きな利点は、客観的に公正・公平な評価をすることができるということでした。

では、公正な評価ができると企業、社員にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。具体的に3つのポイントについて、詳しく解説していきます。

人材アセスメントを活用するメリット1:昇進や昇格者の厳選

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
人材アセスメントを活用することで、昇進や昇格者が適正であるかどうかを見極めることができます。

例えば、営業成績がとても良いため幹部候補となった人について、管理職の適性があるかどうかを判断することができます。成績は良くてもリーダーの素質のない人もいますので、その点について客観的判断を下します。

営業成績や経験、上司からの評価に人材アセスメントによる評価を組み合わせることで、適正を判断します。

人材アセスメントを活用するメリット2:リーダーの育成

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
人材アセスメントを活用することで、人材の育成にもつながります。例えば、次世代のリーダー候補を見極め、育成していくために段階的に判断をしていきます。

まず、現段階の成績や活躍度合いにより候補者を決定し、その後人材アセスメントによりリーダー適正を見極めます。これにより、リーダーになってからその能力不足が露呈することを事前に防ぐことができます。

人材アセスメントを活用するメリット3:人材の発掘

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
人材アセスメントを活用することで、人材の発掘をすることもできます。管理職の候補となる部署の社員からだけでなく、技術職など管理職志向ではない社員も含めて、企業内全体から必要な人材を発掘することができます。

例えば、新規のプロジェクトが続きリーダーが不足してきてしまったとき、人材アセスメントを活用することで必要な人材を発掘することが可能になります。

人材アセスメント導入時のポイント3点

人材アセスメントを導入することで、採用や人事異動をより効率的に行うことができます。人材アセスメントを導入する際は、いくつかポイントを抑えておかなければなりません。

ここからは、従来の人事評価に人材アセスメントを導入する時のポイントを解説していきます。

人材アセスメント導入時のポイント1:目的の明確化

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
まず、人材アセスメントを活用することの目的について明確にしておきましょう。先程、人材アセスメントを活用することでどのようなメリットがあるかを解説しました。

自分の企業にとって、今必要な人材はどのような人間なのか、人材アセスメントを活用しどのような人材を発掘したいのかなど、必要とする役職や人材要件をしっかりイメージし、求める人物像を明確にしておくことが大切です。

人材アセスメント導入時のポイント2:受験者や非受験者に対するケア

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
人材アセスメントを導入する場合、受験者、非受験者ともにケアが必要です。

まず、受験者には点数の高低だけを伝えるのではなく、結果が受験者にとってどのような意味をもつのかや改善すべき点など、その先に繋がるようなコミュニケーションを取ることが大切です。

また非受験者には、なぜ受験の必要がないかを納得させるケアを行いましょう。人材アセスメントは公正・公平な評価方法であることを社員全体が理解する必要があります。

人材アセスメント導入時のポイント3:評価項目の設定

人材アセスメントにより評価する際は、まず受験者に求める能力のラベリングを適切に設定しなければなりません。つまり、評価項目の設定がずれていると、いくら人材アセスメントによる評価をしても意味のある結果を得ることができなくなります。

その企業ごとの、「職務に適した評価項目」を事前にきちんと設定しておくことで、はじめて人材アセスメントによる評価が信頼できるものとなります。評価方法について見ていきましょう。

業績評価

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
まず、従来の人事評価でも一般的な業績評価です。業績評価は、与えられた仕事に対する質、こなした量、またその成果など、主に成績の数字で評価する方法です。

営業職などであれば、この数字による評価の持つ意味は大きいですが、事務職など数字だけではその能力を正確に示すことができない場合もあります。

そのため、近年では数字だけでなくその過程も評価する「プロセス評価」を導入する企業も増えてきています。

360度評価

従来、人事評価は社員の上司、人事担当者など限られた人物からの評価のみを鑑みて行われてきました。一方、360度評価とは、上司だけでなく同僚や部下など社員にとって密接な間柄の人物を評価に加える方法です。

これにより、周囲の評価や業務に対する自己評価と周囲からの認識のギャップを知ることができます。360度評価はMOAとも呼ばれています。

適性検査

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
適性検査とは、知的能力や性格といった潜在的な領域の評価が可能になるテストです。ノーマティブ方式というイエス・ノーの二択で回答していくタイプと、イプサティブ方式という複数の質問項目から自分に最も当てはまるものを選択していくタイプがあります。

適性検査により、将来的な管理職候補のマネジメント能力を測ったり、その人自身の課題や適正を見いだしたりすることができます。

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人材アセスメント導入時の注意点

ここまで、いかに人材アセスメントが優れた評価方法であるか、またその導入におけるポイントについて解説してきました。

人材アセスメントを新たに導入する際、注意すべきポイントがあります。人材アセスメントの結果を受けて、社員の昇進などを決めるだけでなく、出た結果を社員の今後の能力開発に利用すべきです。

ここからは、人材アセスメント導入に際し注意すべき点について解説していきます。

人間性の評価ではない

人材アセスメントによる評価は客観的にビジネスにおける社員の能力や適性を測ることができます。しかし、人柄や価値観など、その人の人間性について測る試験ではないということに注意が必要です。

管理職となる人にはマネジメント能力はもちろん必要ですが、人望や人間的魅力など人間性による適正もあります。この点は、社内評価と上手く組み合わせて総合的な評価を行う必要があります。

試験ではなく研修である

そもそも、人材アセスメントに際し行われるテストや面談などは、試験であるという捉え方をしない方が良いでしょう。試験だと考えてしまうと、力んだり意気込んだりして社員本来の姿が見えない場合があるためです。

あくまで「研修」であるというスタンスを取らせることで、社員本来の適正や能力を正確に評価することができます。

人材アセスメントを通して社員に考えさせることが大事

人材アセスメントを活用するメリット3点|従来の人事評価との違いとは
人材アセスメントは、ただ社員の評価を客観的に下すだけのツールではありません。人材アセスメントの結果で、自分の適正や周囲からの評価などを知ることができます。

これを受けて、社員が今後どのように企業に貢献していくか、どのような人生設計を行っていくかを考えるきっかけになることで、人材アセスメントの本当の効果が出てくると言えるでしょう。

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