出勤率の計算方法
会社勤めをしている人やパートやアルバイトなど、仕事に出勤している人は決められた期間にどれくらい出勤したかという出勤率を計算することができます。基本的に出勤率は、年次有給休暇の日数を求めるために計算されますので、入社から6か月を経過しない人は出勤率の計算ができません。
計算方法として全労働日の8割以上の出勤率であれば有給休暇が取得できるようになっています。全労働日が100日だとすれば80日の出勤です。
所定労働日数とは
所定労働日数は、1年のうち休日や祝日を除いた日を12ヶ月で割る計算をして出た日数の事です。また、会社によっては就業規則により休日を定めている場合があります。しかし、労働基準法により、1日に8時間1週間に40時間以上の労働をさせてはならず、時間外労働がある場合には36協定を結ばなければいけません。
就業規則によっては日数重視で労働時間を短くする場合もあり、逆に労働時間を長くして休日が多い事もあります。
出勤日数とは
出勤日数とは、所定労働日数の中で、実際に出勤した日数の事です。例えば10日間営業している店舗で、そのうち8日間働いた場合、出勤率は計算すると80%ということになるかというとそうではなく、実際は会社で決められた休日などもあります。本来仕事すべき日に休んでしまえば、出勤率は下がりますが、会社既定の休日があった場合の出勤率の計算は100%になります。
年次有給休暇の付与要件
年次有給休暇は、6ヶ月以上連続勤務をした人に自動的につくのかと言うとそうではありません。有給休暇の日数を決めるためには、出勤率の計算が必要になります。所定労働日数と実際の労働日数の出勤率が80%以上であれば、有給休暇が取得できます。1年以上の勤務での出勤率が80%以上の場合は、最大で11日の有給休暇になります。
出勤率の計算にカウントするかの5つのケース
出勤率は実際に出勤した日を元に計算されます。逆に言えば、出勤にカウントされなければ出勤率を計算しても下がってしまいます。では、どのような場合に出勤率の計算上カウントされるのでしょうか。
出勤率にカウントするかしないか判断が難しい場合について、これから説明します。出勤率計算をする際に勘違いしないように注意しましょう。
1：出勤したとみなされる事由
出勤したとみなされるのは、会社に出勤した日です。上司にもう来るなと怒られても、1ヶ月以上前に宣告されていない限り会社には出勤しなければいけません。行かなければ無断欠勤になってしまいますし、出勤率を計算すると下がってしまいます。
また、職場の業務上で怪我をしてしまった場合の休業期間は、出勤率の計算に入れても大丈夫です。有給消化をした場合も出勤扱いになっていますので出勤率の計算に入れることができます。
2：出勤したとみなされない事由
出勤したとみなされないのは、あたり前ですが会社に出勤しなかった場合です。体調が悪いけれど有給も使えず休まざるを得ない場合や、嫌な上司や同僚の顔を見たくないからとずる休みした場合は出勤率計算をすればマイナスになります。
精神的な疾患で長期休養になった場合など、どうしても会社に行けなくなった場合は、信頼できる上司に相談すれば業務上の理由で休業扱いになることもあります。その場合出勤率は下がりません。
3：ケースバイケースの事由
会社は営業しているけれども、そのスタッフは休みになっているということがシフト制の場合よくあります。ケースバイケースで出勤してもらい、代休を取ってもらうという場合もありますが、きちんとシフト責任者に出勤率の計算に影響がないか確認しておきましょう。
休日出勤となった場合、会社によっては出勤とみなさず代休も個人的休みとしてカウントする場合があります。そうなると出勤率の計算が変わりますので確認しましょう。
4：遅刻・早退の場合
遅刻早退をした場合、真面目に時間を守って出勤しているスタッフからすれば腹がたつこともありますが、出勤率計算では出勤としてみなされます。遅れてきたり早く帰るのに、同じ出勤扱いという事に納得がいかない人もいますが、会社に来ている以上出勤になります。一般的な会社の場合、遅刻や早退はペナルティがない事も多いです。
フレックスタイム制の会社は、労働時間で決められるので、遅刻や早退の概念がない場合もあります。
5：休日に労働した場合
休日に労働した場合、ケースバイケースの事もありますが、ほとんどの場合個人が働いたという事で出勤率の計算に含まれない場合があります。
日は本来仕事時間ではありませんし休む日です。しかし、会社から強制的に出勤させられることもあります。その場合には、休日出勤手当を支給する場合がほとんどですがしない会社もあります。しない会社の場合は、出勤扱いにしている場合もありますので、事前に確認しておきましょう。
あなたの会社に仕事の生産性をあげる「働き方改革」を起こしませんか？
名刺が多すぎて管理できない…社員が個人で管理していて有効活用ができていない…そんな悩みは「連絡とれるくん」で解決しましょう！まずはこちらからお気軽に資料請求してみてください。
継続勤務と判断される例
出勤率を計算する際に、継続勤務になるのかどうかということも重要になってきます。では継続勤務にはどのようなものがあるのでしょうか。こちらでは継続勤務と判断されるものについて説明します。自分では継続勤務ではないと考えているものでも、継続勤務にあたり出勤率の計算に加えて良いものもありますので、しっかりと把握しておきましょう。
1：定年退職者の再雇用
現在では年金支給額の年齢も高くなり、ひと昔まえでは定年退職していた人も現役で働いている場合があります。また、会社によってはいまだに昭和初期の定年退職の年齢を維持していることもあり、定年退職後に仕事を探すケースも増えています。そんな定年退職年齢が決まっている会社でも、顧問契約などで再雇用する場合もあります。
同じ会社に再雇用された場合は、出勤とみなされますので、出勤率の計算に加える事ができます。
2：短期契約者の更新
数か月や半年などの短期契約者と言う形で労働していたけれど、もう半年だけ同じ条件で働いてほしいという場合もあります。全く同じ条件または多少の給与アップがあるけれども同じ職場で働けるような条件で更新された場合、継続出勤という扱いになりますので出勤率の計算に加えることができます。
3：パート勤務などの者を正社員に切り替えた
最近では、パート勤務でも社会保険や厚生年金などに加入できるようになりました。また働き方改革などにより、パートを正社員として登用する企業も増えてきました。パートから正社員に切り替えた場合、責任や仕事は増えますが勤務自体は会社を変わらない限り変化しません。
パートから正社員に切り替わるケースは、会社の事をよくわかっているからこその正社員登用ですので、当然継続出勤と言う扱いになります。
4：在籍出向の場合
テレビドラマなどでも時々ありますが、同じ系列の会社や取引先に出向と言う形で派遣されることがあります。在籍しているのは、元々の会社ですが働く場所は出向先になります。この場合も籍は元々の会社にあり、社会保険などもその会社が支払っていますので継続勤務という事になります。
派遣社員で働く場合などもこのケースになりますが、派遣先に就職が決まった場合、継続勤務にならない場合がありますので気を付けましょう。
5：休職者の復職
なんらかの理由でずっと休職していた社員が復職した場合、継続勤務扱いになります。しかし、実際に仕事をしていませんので、休職前の有給消化などによって出勤率の計算は変わってきます。場合によっては次の有給を取得できない事もありますが、継続勤務扱いにはなります。ただし、業務上の事由による休業の場合は、出勤率の計算に含めることができます。
出勤率の計算方法を知っておこう
出勤率がどれくらいか知っておくことは重要です。例えばとんでもないブラック企業で働くことになった場合、出勤率の計算を知っておけば労働基準法を縦に会社を変えることも可能ですし、本来得られる権利を主張することもできます。また、自分がどれくらいの出勤率で働いているのかを知ることで、仕事のモチベーションにもつながります。
