賞与とは？
賞与とは給与とは別に支給する金銭のことで、多くは夏と冬の2回に分けて支給されます。法律によって支給は定められていません。
賞与は各企業の就業規則により支給され、労働条件の明示事項として賞与に関する事項を従業員に伝える義務があります。
賞与も労働基準法上では「賃金」に当たりますが、その性質は異なり、労働者の勤務状況や成績に応じて支給され、定期的または臨時されるものと定義されます。
賞与の金額の決め方
賞与の金額の決め方は各企業によって異なります。日本における賞与支給は、定額方式、連動方式、利益配分方式に分けられ多くは連動方式で支給率が決められていました。しかし、現在多くの企業で利益配分方式への変更がなされています。
日本の企業では、毎月の給与額を低くし賞与を多くすることで人件費をコントロールしてきました。給与の増減は難しいですが、賞与なら業績の好調不調により支給率を下げることが可能です。
賞与の金額の決め方1：定額方式
定額方式は中小企業や規模の小さい会社で用いられる方法です。役職が複雑に分かれていない、設立して間もない会社に適用します。
定額方式という名前のとおり、支給率で金額を決定するのではなく、役職付きなら一律○万円、一般職なら一律○万円と、肩書きにより一定額の金額を支給します。
賞与の金額の決め方2：連動方式
連動方式は日本の企業で長く使われてきた手法で、基本給に支給率を掛けて支給額を算出します。多くは、基本給に支給率として月数をかける基本給連動方式が採用されていますが、業績や貢献度に応じた業務連動方式も多いです。
業績連動方式は、業績に連動し賞与の一定割合を増減することで支給額を決める方法です。一時金としての賞与の基本額は保障され、その上、業績や個人の評価によって支給率などを変えます。
賞与の金額の決め方3：利益配分方式
利益配分方式は現在の賞与支給の主流になりつつある方法です。
業務連動方式との違いは計算方法です。業績連動方式も企業の利益により総支給額を決定しますが、業績連動方式では生活保障のための基礎手当に加算する形でした。賞与も固定給の特色が強く出ています。
しかし、利益配分方式では利益が出なければ支給率をかける母数もないため賞与の支給がなくなります。また、査定結果が思わしくない場合には当然賞与も少なくなります。
利益配分方式の計算方法5つ
利益配分方式は業績に見合った賞与負担を設定でき、さらには、従業員個人の評価を軸に賞与の支給額を決定するため、従業員のモチベーションを高めることができます。
利益配分方式にすることで、従業員の経営参画の意識が高まり、業績向上を高める効果が期待できます。
利益配分方式は、従来の基本給に月数を支給率とする基本給連動方式より難解な支給率です。計算方法を順を追ってご紹介します。
利益配分方式の計算方法1：総支給額を決める
利益配分方式は、企業の利益を従業員に配分します。四半期などの決算から従業員へ還元できる賞与の総支給額を決定します。
ベースになるのは、企業の考え方によりますが、営業利益か経常利益がベースになるでしょう。
決定した総支給額を、評価、スキル、調整に振り分け、それぞれの総支給額を決定します。分配比率は企業によって異なります。
利益配分方式の計算方法2：評価により支給額を決める
従業員の査定結果を評価します。勤務状況や会社への貢献度などを人事評価表などを用いて評価し、従業員のランクを決定します。
ランクにはポイントを振り分けます。評価の総支給額から各ランクの1ポイントに対する単価を算出します。個人の評価による支給額は、ポイント×ポイント単価を乗じた額で決定します。
人事評価は数値化できないプロセスもあるので、上司や同僚、部下などからのヒアリングも必要です。
利益配分方式の計算方法3：スキルにより支給額を決める
スキルによる評価の材料は、役職や有する資格により決定します。各従業員の役職やスキルにランクづけをし、ポイントを付加します。
ポイントの単価は、スキルの総支給額から算出し、ランクづけにより付加されたポイントを乗じ、個人のスキルによる支給額を決定します。
利益配分方式の計算方法4：調整の支給額を決める
それぞれ部署による事情や年齢や勤続年数などを加味します。評価やスキルと同じように、それぞれをランクづけし、ポイントを付加します。
調整の総支給額から調整の支給単価を算出し、ポイントを乗じることで個人の調整の支給額が決定します。
利益配分方式の計算方法5：評価・スキル・調整の支給額を合計する
「評価」「スキル」「調整」の各支給額を足したものが各従業員の支給額です。分配方法は各企業にもよりますが、評価による支給額が最も高くなります。次いでスキルによる支給額、そして、調整による支給額の順で支給額高くなっています。
業績連動方式では最低ラインの賞与額が決められていますが、こちらは最低ラインが決められておらず、評価が低い場合には賞与額も低くなります。
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導入企業が過去最高になった連動方式について
賞与は江戸の昔にまで遡り支給されていました。江戸時代、商人が奉公人に配った盆の「氷代」正月の「餅代」が由来とされています。その後、戦後の不景気に生活出費がかさむ夏と冬に生活保障のための一時金として支給されます。
連動型は当初は「基本給×○ヶ月分」という月数を支給率にしていましたが、2000年代に入り、景気が下がり先行きが不透明になると、業績に連動させる「成果型」の業績連動方式が主流になりました。
業績を上げることが大切
業績連動方式は、成果ベースで賞与を支給します。生活保障としての一時金は固定部分として保障されますが企業の業績や個人の評価が支給額に大きな変動を与えます。
業績や個人の成果を上げれば賞与にもそれが反映される、それがわかれば自ずとモチベーションは上がります。これが業績連動方式が成果主義と呼べれる所以です。もちろん業績や評価が下がれば支給額も下がるため、従業員個人がより業績を上げることを意識します。
企業によって支給額に差が出る
連動型は「基準や算式、支給率をあらかじめ定め、業績の示す指標などに連動して賞与原資を決定」します。支給率は企業によるところが大きく、同業種でも企業ごとに支給額に差ができます。
支給月数を支給率にしていても業績により、「3か月分」が「2か月分」になったりと変動がありましたが、その根拠は不透明でした。しかし、業績に連動させ、基準をはっきりさせることにより透明性が確保されています。
賞与の平均は？
賞与の平均支給額は企業規模によって異なります。従業員数が500人以上の大企業の一人当たりの平均支給額は67万円、100人以下の中小企業では36万円とその差は大きく開きます。
大企業での賞与の額が多くなるのは収益力の差があるからでしょう。収益が多くなれば、賞与や給与に回せる金額が増えます。基本給が高ければ支給率に関係なく賞与額は高くなります。
大企業は2.5か月分（支給率2.5）
大企業の賞与の支給率は2.5か月分が支給されています。夏と冬とで支給率は変わりますが、概ね4か月から5か月分が賞与として支給されます。
企業が大きくなればそれだけ年収もアップします。基本給も高く設定され、さらに支給率も高いので賞与額も高くなるのは当然です。
業務連動型、利益分配方式にしても、もともと収益力が高く賞与に回せる利益が多く設定でき、個人の支給額も高くなります。
中小企業は1か月分（支給率1）
中小企業では、賞与の支給率は1か月です。中小企業では賞与の支給もない企業も多く、中小企業の3割が賞与の支給がないとの情報もあります。
大企業では当然のように夏と冬の2回賞与が支給されますが、中小企業では冬の賞与のみというところも少なくありません。
支給されても大企業との支給額の差は大きく、支給率を見てもその差は歴然です。
賞与の支給率を自身でも知っておこう
賞与は法律で定められた給与とはは違い、支給するしないは各企業の就業規則によって定められています。
賞与は利益分配の要素が大きく、業績によっては支給がない場合もあります。特に利益分配方式では、業績が悪い場合には最悪、支給がない場合もあります。
就業規則にて自社の支給率や賞与の計算方法などを調べ、より有利により多く賞与が支給されるようスキルを磨いたり、業績アップへの貢献を考えましょう。
