管理監督者に関する就業規則の規定例|管理監督者に関する注意点4つ

人事制度

管理監督者とは?

管理監督者とは労働基準法第41条によって、監督若しくは管理の地位にある者として、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の適用を受けない者を指します。

自らの裁量で休憩や休日を取ることができる管理監督者は、一般の社員と異なり労務管理について、経営者と一体的な立場にあるため、休日労働手当や残業代を支払わず、休憩や休日を付与しなかったとしても、そのことで労働基準法に違反することにはなりません。

管理職との違い

部長や店長、工場長などの管理業務を行ういわゆる管理職の全てが、管理監督者となるわけではありません。

課長から管理職になる会社もあれば、係長から管理職になる会社もあるように、管理職の扱いは会社ごとに異なりますが、管理監督者となるのは法律で定められた要件を満たした場合のみである点が管理職とは異なります。

管理監督者は勤務実態をチェックされますので、役職のある労働者全てを管理監督者とすることはできません。

就業規則とは?

就業規則とは使用者が、給与や労働時間、休日といった労働者の具体的な労働条件や、違反すれば解雇などの不利益な扱いとなる労働者の就業上遵守すべき規律などを定めています。

就業規則は常時10人以上の労働者を使用する使用者であれば、作成が義務付けられており、労働基準監督署長に届け出なければなりません。

届出後は就業規則を事業場内の見やすい場所に掲示し、その内容を周知しなければならないことになっています。

就業規則に規定する内容2つ

就業規則には労働者の労働条件や遵守すべき規律を定めますが、絶対に記載を求められる絶対的記載事項と、就業規則に任意で記載することができる相対的記載事項の二つがあります。

なお、就業規則を労働者の有利に変更する場合は、労働者の意見を聞くだけで問題ありませんが、就業規則を労働者の不利益に変更する場合は、労働者の同意を得ることが必要になり、同意を得ていない就業規則の変更は無効となります。

就業規則に規定する内容1:絶対的記載事項

就業規則の絶対的記載事項は下記の通りで、使用者と労働者の労働契約で最も重要な部分になります。

1.労働時間に関する事項
・始業および終業の時刻
・休憩時間の付与方法と長さ
・休日の付与方法と日数
・年次有給休暇や産前産後休業などの休暇
・就業時転換に関する事項
2.賃金に関する事項
・賃金の決定、計算方法
・賃金の支払方法
・賃金の締切日、支払日
・昇給に関する事項
3.退職に関する事項
・退職、解雇、定年の事由と手続き

就業規則に規定する内容2:相対的記載事項

相対的記載事項は必ずしも就業規則に記載する必要はないです。制度を置く場合は、就業規則に必ず記載しなければならない事項で、退職手当や賞与、教育訓練、表彰や制裁などが該当します。

退職手当や賞与は相対的記載事項であるため、これらの制度が会社になくても労働基準法に違反するものではありません。

他にも就業規則には服務規律に関する事項や異動に関する事項など、就業規則に自由に記載できる任意的記載事項があります。

管理監督者の定義4つ

労働者が労働基準法が定める管理監督者に該当するかは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な関係にある者で、出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けておらず、地位にふさわしい待遇がなされているなどの勤務実態で判断されます。

以下で管理監督者の定義を4つに分けて、詳しく説明していきます。

管理監督者の定義1:職務内容

管理監督者を定義づける一つ目は、その職務内容です。

労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な関係で行う必要があり、労働時間や休憩、休日の規制があっては、行えないほど重要な職務内容を担っている者を管理監督者としています。

管理監督者の定義2:責任と権限

管理監督者を定義づける二つ目は、その責任と権限です。

管理監督者に該当するかは、社内で人事権や決裁権を持ち会社の一定部門を統括する立場に就いて、重役会議など会社の経営方針や重要事項の決定に参加し、労務管理上の指揮監督権限を有しているかを実態に応じて判断します。

この条件を満たしていない場合、いかに指揮監督権限を有しているような肩書きを与えられていたとしても、その労働者は管理監督者ではありません。

管理監督者の定義3:勤務態様

管理監督者を定義づける三つ目は、その勤務態様です。

管理監督者は一般の労働者と異なり、時間を問わず経営者と一体的な関係で経営上の判断や対応が求められるため、出勤や退勤の時間、労働時間の自由裁量を持っている必要があります。

管理監督者であっても出勤退勤時刻の把握は必要ですが、その時間が拘束され遅刻や欠勤とされている場合は、労働時間に対する自由裁量がありませんので、その者は管理監督者ではありません。

管理監督者の定義4:地位にふさわしい待遇

管理監督者を定義づける四つ目は、その地位にふさわしい待遇がなされているかです。

管理監督者は一般の労働者と異なり、労務管理上の指揮監督権限を有し、経営者と一体的に重要な職務を行うため、給与や賞与をはじめとした待遇が地位にふさわしいものでなければなりません。

残業代がつかなくなったことにより、役職に就いていない一般労働者より低い給与になったような場合は、実態的にその者を管理監督者とすることはできません。

管理監督者に関する就業規則の規定例2つ

労働者が管理監督者に該当するかどうかは労働基準法で定められていますが、会社においては別途どのような職位や資格の労働者を管理監督者とするか、管理職手当を支給するかなどを就業規則で定める必要があります。

以下に就業規則の規定例を二つあげて解説していきます。

管理監督者に関する就業規則の規定例1:管理監督者について

監督若しくは管理の地位にある労働者を管理監督者とすること、また管理監督者とする職位の労働者には労働時間、休憩および休日の規定は適用しないことを就業規則に記載します。

就業規則に具体的な部長や課長などの職位を記載せず、単に監督もしくは管理の地位にある者は全て労働時間、休憩および休日の規定は適用しないとすることは、どの労働者が管理監督者であるか不明なためその就業規則は認められません。

管理監督者に関する就業規則の規定例2:管理職手当について

管理監督者に対して、部長や課長といった職位に応じた管理職手当を支給する場合には、その支給額や対象職位を就業規則に記載します。

管理職に昇進した場合に、合計賃金を減らさないように残業代の代わりとして管理職手当を支給すると就業規則に記載している会社もありますが、そもそも管理監督者であれば、時間外労働という概念が存在しないため、これは誤りです。

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管理監督者に関する注意点4つ

管理監督者は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な関係にある者として、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の適用を受けないなど一般の労働者とは異なる扱いを受けますが、全てにおいて異なるわけではありませんので注意が必要です。

以下に管理監督者に関する注意点を四つあげて詳しく説明していきます。

管理監督者に関する注意点1:名ばかり管理職

先にも述べましたが、管理職の全てが管理監督者になるわけではなく、職位や資格の名称を問わず、勤務実態で管理監督者に該当するかを判断します。

部長や店長など労務管理上の指揮監督権限を有しているような職位にある労働者が、実際には全く権限がなく、ただ時間外労働の割増賃金の支払いを免れる目的で職位を与えられている場合には、当該労働者は実態のない名ばかり管理職となります。

管理監督者に関する注意点2:割増賃金について

管理監督者は労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の適用を受けませんので、残業代のような時間外労働に対する割増賃金や休日出勤手当のような休日労働に対する割増賃金を支払わなくてもよいことになります。

しかし、管理監督者であっても深夜労働に関する規定は適用されるため、深夜労働をした場合には深夜手当のような割増賃金を支払う必要があります。

管理監督者に関する注意点3:有給休暇の付与

管理監督者は労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の適用を受けません。しかし、例外的に休暇に関する規定は適用されるため、年次有給休暇は一般の労働者と同じく付与する必要があり、管理監督者であることを理由に対象外とすることはできません。

管理監督者に関する注意点4:労働時間の管理

管理監督者は労働時間や出勤、退勤の時刻を自己の裁量で決定することができますが、健康確保の観点から労働時間の管理を行い、過度の長時間労働になっているような場合は指導を行うことが望ましいです。

労働時間の裁量権限があることと労働時間の管理を行うことは全くの別物ですので、労働時間の管理を行ったからといって、管理監督者の労働時間の裁量権限を否定することにはなりません。

管理監督者に関する就業規則をしっかり規定しよう

管理監督者は労務管理について経営者と一体的な関係にあり、会社の経営方針など重要な事項を決定する会社にとって非常に極めて存在ですので、その地位と職務にふさわしい待遇を就業規則に規定し、名ばかり管理職とならないように注意しなければなりません。

また、管理監督者はその重要な職務から過重な労働になりがちですので、労働時間を適切に管理し健康を確保することも大切です。

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