定量評価のメリット4つや注意点|定量評価の詳細や定性評価とは?

人事制度

定量評価とは?

定量評価とは、さまざまな業務内容を数値化することで効率よく作業をするための方針を決めることができる評価方法です。また、従業員の評価を決める際にも採用されている評価方法であり、さまざまな企業で行われています。

そのため、上のポジジョンで働いている人たちにとっては常識なことでもあり、定量評価がどのように行われているかを知らないと恥をかいてしまいます。

定量評価の方法

定量評価のやり方は、数値化して評価することであるため、数値化する方法を決めておかないと実施することができません。そのため、定量評価をする際にはあらかじめさまざまな業務内容を数値化するようにしましょう。

従業員を定量評価する際には、マニュアルを作成しておくことで効率よく数値化することができ、作業効率を向上させることも可能です。

定量評価の目的

定量評価をする目的は、従業員の能力を適切に評価するためです。作業効率を向上させる働きもあり、無駄な作業がある場合や忙しい部門と手が空いている部門に対して定量評価を挿入すれば、平等な労働環境にすることも可能です。

そのため、企業にとってよい結果を導き出すことができるため、経営が傾いていても軌道修正することも可能です。目的を知ることで定量評価を導入するか判断しましょう。

定量評価のメリット4つ

定量評価を行うことでさまざまなメリットを受けることができ、企業や従業員にとってもメリットになりやすいです。そのため、経営を安定させたり、向上させることも可能です。

次に、定量評価を行うことで発生するメリットを紹介します。定量評価を導入することで得られるメリットを知りたい人や定量評価を導入しようか検討中の場合は参考にしてください。メリットを多く受けることができれば導入することをおすすめします。

定量評価のメリット1:どの立場からも納得されやすい

定量評価はさまざまなことを数値化して比べることであるため、いろいろな立場の人からも納得しやすいメリットがあります。そのため、立場の違いや部署間でのトラブルが発生しにくい特徴もあり、トラブルなく評価を下すことができます。

評価をする方法はさまざまありますが、全ての人が納得することは難しく、反感や批判が飛び交うこともあります。数値化することで誰でも具体的に知ることができ、納得しやすいです。

定量評価のメリット2:目標達成の道筋が見えやすい

さまざまな事柄に対して数値化することで目標までの道筋を示しやすくなります。例えば、部署ごとの労働時間に差がありすぎる場合は両部門の仕事量を数値化して、どのくらいの人材が足りないのかを把握することができます。

足らない人材を忙しくない部門から派遣することで問題を解決することもできますが、新たなトラブルになる可能性もありますので、慎重に検討するように心がけましょう。

定量評価のメリット3:モチベーションアップ

定量評価を個人の評価をする際に導入することで、モチベーションを高めることもできます。数値化して評価されて通知されることで、従業員は自身が何が不足しているのかや評価されている点を確認することも可能です。

そのため、欠点を克服したり、長所をより伸ばしたりなどさまざまな方法で自身磨きを行います。その結果、従業員の質が向上しやすいです。

定量評価のメリット4:評価結果が正確

定量評価を行う際にアンケートなどで数値化することが一般的であり、多くの人数から意見を数値化するため、評価内容が正確です。そのため、評価結果を信頼することができ、さまざまなデータと組み合わせることで活用幅が広がります。

また、賛成が55%、反対が32%といった定量評価では雰囲気でどのような結果か即座に判断できるメリットもあります。

定量評価の注意点5つ

定量評価を行うことで上記のようなメリットもありますが、注意点も多くあるため導入する際には注意点も把握しておくことをおすすめします。注意点を把握せずに導入してしまうとさまざまなトラブルに発展してしまうリスクが高まってしまいます。

次に、定量評価を導入する際の注意点を紹介します。そのため、導入したことでどのようなデメリットが発生してしまうのかを知りたい人は参考にしてください。

定量評価の注意点1:目標が曖昧になる

定量評価を人事評価に使用する場合は、目標を設定しておく必要があります。目標が曖昧では従業員は頑張りどころを見出すことができず、評価されるポイントも把握しづらくなります。その結果、定量評価のメリットでもある、モチベーションを上げることができません。

目標を明確に決めておくことで定量評価を成功させやすくなるため、導入する際にあらかじめ目標を決めておくことをおすすめします。

定量評価の注意点2:目標設定の基準が難しい

上記では目標を明確に決めておくことが大切であることを紹介しましたが、目標設定の基準を決める難しさもあります。目標を明確に設定すること自体が難しいため、上記の注意点も簡単に改善できるわけではありません。

経営者が人事部だけが決めた目標基準では従業員から反感を買ってしまうリスクが高まるため、導入する際に従業員からも意見を聞き入れることをおすすめします。

定量評価の注意点3:過程のマネジメントが難しい

明確で適正な目標を掲げることができた場合には、過程のマネジメントを決めることが必要になります。過程のマネジメントは、どのような状況になれば評価されるかなどの項目のことであり、正しいマネジメントを設定していないと目標が達成できなくなる可能性が高まります。

簡単に達成できるような設定では定量評価を導入した意味が感じられなくなり、失敗してしまう可能性が高いです。

定量評価の注意点4:フィードバックを必ず行う

定量評価に限った話ではありませんが、評価を下した場合は被評価者に対して評価結果を伝えることが求められます。給与や昇格でフィードバックすることもできますが、口頭で評価結果を離すことが理想的です。

口頭で話す場合は、二人っきりで話せる時間や空間を作りましょう。また、決まりだから仕方がないなどという説明ではなく、納得できるような説明の仕方を考えておきましょう。

定量評価の注意点5:中間目標と最終目標を設定する

定量評価をする際に最終結果だけを伝えてしまうと従業員から反感を買ってしまうリスクが高まります。最終結果だけではなく、中間を結果も伝えることでトラブルを未然に回避することができます。

中間結果を知ることで従業員は最終結果までに評価を高める方法を自身で考えるようになり、人材育成にもつながりやすいです。

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定量評価に対する定性評価とは?

定量評価は上記でも紹介したようにさまざまなことを数値化して評価する方法ですが、定性評価という評価の仕方もあり、感情や内面的な要素で判断する違いがあります。両方の評価方法を採用することでより細かく評価することができますが、バランスが難しい傾向があります。

定量評価と定性評価を組み合わせて評価しよう

上記でも紹介したように定量評価と定性評価を組み合わせることで評価内容を具体的にすることができます。しかし、一方の評価対象が多い場合は納得できない従業員があらわれてしまい、トラブルにもなりやすいです。

そのため、定量評価と定性評価で評価される歩合を平等にするように心がけましょう。

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