配置転換とは
ある程度の規模の中小企業または大企業に入社すると、かなりの確率で配置転換を経験することになります。
配置転換とは人事異動のひとつに含まれるものであり、社内の異なる部署に配属になったり、今までとは違った業務内容や役職を与えられることを広く意味する言葉です。
この記事では配置転換の目的や注意点に加えて、社員に配置転換を拒否された場合の対処法について特集しているので、ぜひ最後までご覧ください。
配置転換の目的4つ
家族が営むような個人経営の会社ならば配置転換はほとんどありませんが、それなりの規模の会社ともなってくると、配置転換が定期的に行われることになります。
中には「配置転換を拒否したい」と考える社員も少なくないことでしょう。では、そもそもなぜ配置転換は行われるのでしょうか。
ここからは、配置転換主な目的を4つピックアップしてご紹介していきます。
配置転換の目的1：適材適所の考慮
配置転換の目的としてまず挙げられるのが、適材適所の考慮をする必要があるからということです。
とりわけ新卒で入社した社員の場合、その社員の能力や向き・不向きはある程度時間が経たなければきちんとわからないため、一定の時間が経過した後、その社員が本当に能力を活かすことのできる適切な部署に配置転換をすることが望ましいでしょう。
配置転換の目的2：組織の活性化
組織を活性化するというのも、配置転換の主な目的のひとつとして挙げられます。
同じ顔ぶればかりが固まって何年も何十年も同じ部署で仕事を続けると、馴れ合いや慣れによる怠慢などの問題が起きてしまいやすいからです。
定期的に配置転換を行い、部署の顔ぶれや人間関係をリフレッシュすることによって組織全体が活性化し、企業により利益をもたらしてくれる環境を整備することができます。
配置転換の目的3：事業活動の変化に対応
配置転換の目的のひとつとして知っておきたいのが、事業活動の変化に的確に対応するためということです。
新しいプロジェクトや部門を起ち上げた場合、その業務を円滑に進めるために、別の部署から必要なスキルや能力を持っている社員を配置転換させることが必要になってきます。
社員それぞれの能力や適性を把握しておくことで、事業活動が変化した時でも配置転換を行うことによって減益することなく増益することができます。
配置転換の目的4：人材育成
人材を育成するためというのも、配置転換の目的のひとつとして挙げられるでしょう。
特に幹部候補の場合には、若い頃から定期的に配置転換をさせてさまざまな経験を積ませ、ビジネスパーソンとして総合的な能力を身に着けさせることがよくあります。
また、ある部署では適性がなかった社員であっても、配置転換を行うことで一気に成長・飛躍することもあるので、優秀な人材を育成するために配置転換は欠かせません。
配置転換を行使する際の注意点4つ
配置転換は企業にはさまざまなメリットがありますが、対する社員からすると「拒否したい」と思うことも少なくありません。
社員に配置転換を拒否されたり社員との間に軋轢を起こさないためには、どのような点に気を付ければよいのでしょうか。
ここからは、企業側が配置転換を行使する際の注意点についてご紹介していきます。
配置転換を行使する際の注意点1：職種や勤務エリアが限定されていないか
配置転換を行使する際の注意点としてまず知っておきたいのが、職種や勤務エリアが限定されていないかを考慮するということです。
組織の活性化を効率的に行うためには、特定の職種や勤務エリアばかりに配置転換を行うのはおすすめできません。
また、社員がよりよい形で自己成長を遂げられるように、複数の選択肢を用意したうえで配置転換を行使するようにしたいものです。
配置転換を行使する際の注意点2：社員の不利益が大きくなっていないか
社員の不利益が大きくなってしまっていないかという点も、配置転換を行使する際によくよく考慮したいポイントのひとつです。
たとえばマイホームを購入した直後の社員や、要介護の親族がいてその人物以外介護を担える人がいない社員などに配置転換を行使してしまうと、社員に大きな不利益を与えてしまいかねません。
この場合、社員も懲戒処分を覚悟したうえで配属転換を拒否する可能性も高まります。
不利益に当たらないケース
「不利益が大きいから」と配置転換を拒否する社員も少なくありませんが、当人がそう感じていても、客観的にみると配置転換が不利益に当らないケースもままあります。
たとえば「子供を転校させるのが嫌だ」「通勤時間が少し長くなってしまうから嫌だ」という程度では、配置転換によって社員に大きな不利益を与えているとは見なされないことが多いでしょう。
ただし、通勤時間があまりにも長くなってしまう場合には別です。
配置転換を行使する際の注意点3：従業員の賃金が下がっていないか
配置転換を行使する際の注意点のひとつが、従業員の給与が下がらないように配慮するということです。
配置転換のせいで給与が下がると、社員は生活に困ったり貯金ができず人生設計が一部狂ってしまうこともあり得ます。
社員に対する企業の責任として、配置転換を行うにしても給与が下がらないように配慮する必要があるでしょう。
なお、給与が著しく下がる場合、社員は配置転換を拒否することが可能です。
配置転換を行使する際の注意点4：不当な動機はないか
不当な動機はないかというのも、配置転換を行使する際にきちんと考えておくべきポイントのひとつでしょう。
人材の育成や適材適所の人材活用などの正当な理由がなく、セクハラやパワハラを訴え出た社員に対する嫌がらせなど不当な動機で配置転換を行うのは違法です。
従業員は配置転換を拒否できるのか？
では、配置転換を上司から伝えられた場合、社員はこれを拒否することはできるのでしょうか。できるならば配置転換を拒否してしまいたいと考えている方も少なくないはずです。
就業規則に配置転換に関する規定がない場合や明らかに不利益を被る場合には、配置転換を拒否することはできます。
ですが、不利益をそこまで被らず就業規則で配置転換について規定がなされているならば、原則として拒否は難しくなるでしょう。
配置転換を拒否された際の対応法4つ
以上でご紹介したように、社員は配置転換を拒否することは可能です。しかし、企業側からすると配置転換を拒否されてしまうとさまざまな計画が狂ってしまうことになりかねません。
ここからは配置転換を社員に拒否された場合の対処法についてご紹介していきます。
配置転換を拒否された際の対応法1：社員の個別状況の確認
まずおすすめいしたいのが、社員の個別状況をきちんと確認しておくということです。
マイホームを購入したばかりであったり、あるいは特定の病院でしか治療ができない病気のお子さんがいるといった場合には、社員に配置拒否をさせるのは難しくなってしまいます。
配置転換を拒否された際の対応法2：給与や手当の見直し
給与や手当を見直すというのも、社員に配置転換を拒否された時におすすめしたい対処法のひとつです。
異なる業務内容や今までとは全く違う部署に配置転換されるのを拒否していた社員であっても、好条件の給与や手当を提示されれば拒否せずにすんなりと受け入れることもあります。
配置転換を拒否された際の対応法3：異動先業務での懸念点を聞き出す
社員に配置転換を拒否された時には、どのような不安や懸念から拒否をするのか聞き取りを行いましょう。
社員が抱えている不安や恐れは杞憂に過ぎないという場合もありますので、まずは社員が拒否する理由を正確に把握するためにも、ヒアリングを行ってみてください。
配置転換を拒否された際の対応法4：妥当な処分の選択
社員に適切な条件で配置転換を行使しようとしていて、なおかつ不当な利益を与えることなく、加えてきちんと面談などを行っているのにもかかわらず配置転換を拒否されたならば、最終的には妥当な処分を選択しなければなりません。
正当な理由なく配置転換を拒否した社員の処遇については、就業規則で定められている通りに行う必要があることも知っておきましょう。
配置転換は従業員・会社双方にメッリトがあるものにしよう
今回は配置転換について特集してきましたが、いかがでしたでしょうか。
就業規則に配置転換の規定があるからと言って強引に社員に配置転換を行使してしまうのではなく、社員ときちんとコミュニケーションを取り、会社側にも社員側にもメリットがある状態で配置転換を円満に行うことが大切です。
