コンピテンシーとは?人事評価に取り入れるメリット4つと注意点3つ

人事制度

コンピテンシーとは?

コンピテンシーとは、近年主流になっている「高い業績を上げる人材の行動特性」のことを指します。

コンピテンシーを人事評価に導入し、日本独自の等級制度で日本企業の間で長らく活用されてきた、職能資格制度を廃止にする企業が増えています。

コンピテンシー評価は、その基準である「業務で高い業績を上げている社員の行動特性」を指針とし、その指針に則った行動をしているかどうかを評価するという方法で行います。

コンピテンシーが注目される理由

コンピテンシーが多くの企業人事に注目される理由は、採用のミスマッチ防止や主観による評価の防止、戦略的な人材育成が挙げられます。

コンピテンシーを取り入れると、企業が求める優秀な人材の行動特性を明確化するため、書類や面接の段階で採用のミスマッチを防止できます。

また、評価基準が明確なので、評価する側の主観による評価のズレを防止し、社員の行動や意識に変化が表われ、結果的に人材育成に繋がります。

コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリット4つ

時代の流れと共に、職務ベースの評価としてコンピテンシーを取り入れる企業が増えています。

プロセスを遂行できているかどうかで評価する職能資格制度とは違い、結果の状況や内容を評価の定義としたコンピテンシーを取り入れることにはメリットがあります。

それでは、コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリット4つを紹介していきます。コンピテンシーの導入を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリット1:人事評価の公平性が高まる

コンピテンシーを人事評価に取り入れることにより、評価基準が明確なので、人事評価の公平性が高まります。

適切なコンピテンシー評価を行うためには、評価する側とされる側の信頼関係が大切です。

コンピテンシーを人事評価に取り入れると、評価する側とされる側の認識の違いは小さくなり、これまでのように上下の人間関係や自身の出世、保身のために、評価を歪めることは減ってくるでしょう。

コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリット2:人材成長に繋がる

コンピテンシーを人事評価に取り入れることにより、何を努力すれば評価されるのかが明確になりますので、業績が低迷している社員の場合、行動や意識に変化が表われ人材成長に繋がります。

高い能力や知識や技術を持っているから、成果が出るとは限りません。コンピテンシーを人事評価に取り入れることで、社員のモチベーションも高まり、能力開発になり業績向上にも繋がるでしょう。

コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリット3:業績は成果に繋がりやすい

コンピテンシーを人事評価に取り入れることにより、社員だけでなく、業績アップを図ることで成果に繋がりやすくなります。

また、コンピテンシーを取り入れることで、企業の方向性を決める指針としても役立ちます。
人材育成という役割もあり、長期的視野を持っている社員のモチベーションや能力を上げ、その行動を奨励することも可能です。

コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリット4:人事評価の負担軽減

コンピテンシーを人事評価に取り入れることにより、評価の基準が明確となり、人事評価の負担軽減になります。

評価する側とされる側の間にコミュニケーション不足により信頼関係がない場合は、その社員の周囲の評判で評価してしまうなど、評価者の主観が評価に入り込んでしまい、適切な評価はできません。

コンピテンシーを取り入れることで、社員の不満を権限することにも繋がります。

コンピテンシーの運用ステップ4つ

コンピテンシーを企業人事に取り入れるためには、いくつかの運用ステップがあります。

コンピテンシー評価をするには、コンピテーシーモデルの設計とコンピテーシーディクショナリーを作成することが必須で、適切なモデルを設計をすることで、企業オリジナルの評価基準となる項目を作成することができます。

それでは、コンピテンシーの運用ステップ4つを紹介していきますので、ぜひ参考にしてみてください。

コンピテンシーの運用ステップ1:ヒアリング

コンピテンシーの運用ステップ1は、高業績者と上司やチームメイトを含めて、ヒアリングやインタビューを実施します。

一般的にコンピテンシーモデルを設計するには、3つのタイプがあります。

「理想型モデル」は企業側が理想とする人材像を、「実在型モデル」は実在する高業績の人物をモデルに設定します。

「ハイブリッド型モデル」は、「理想型モデル」と「実在型モデル」の良い点を合わせたタイプで、現実的だとされています。

コンピテンシーの運用ステップ2:評価項目の作成

コンピテンシーの運用ステップ2は、高業績者モデルの分析をして、必要なコンピテンシーの評価項目を作成します。

この項目を「コンピテンシーディクショナリー」といい、一般的に「達成と行動」「対人支援」「影響力」「マネジメント」「認知・思考」「個人の能力」の6つのカテゴリーに分類されます。

コンピテンシーの運用ステップ3:社員による目標の設定

コンピテンシーの運用ステップ3は、社員による目標の設定です。

コンピテンシー評価の基準は、具体的な行動特性や行動の内容ですので、コンピテンシー評価を取り入れますと社員の行動や意識に変化が表われ、会社からの指示ではなく自発的に目標を設定します。

社員はモチベーションや業務効率をアップさせながら、上司や自己による評価で、業務を遂行していき、自ずと中長期的に自己成長を遂げていくことができます。

コンピテンシーの運用ステップ4:目標の評価と改善点の抽出

コンピテンシーの運用ステップ4は、社員の設定した目標の評価と改善点の抽出です。

コンピテンシー評価により、社員は自分の行動のどこが足りないのか、あるいは、足りているのかを具体的な形で知ることができますので、目標の評価と改善点を抽出することができます。

能力や成果に至るまでの評価では曖昧になりがちですが、コンピテンシー評価は自分が何を努力すれば高い評価を得られるのかを、明確に理解することができます。

コンピテンシーを人事評価に導入する際の注意点3つ

近年、コンピテンシーは大企業を中心に導入が進められています。コンピテンシー評価を取り入れることで、社員の能力開発や人材育成に活用でき、生産性を高めることに繋がると言えるでしょう。

ですが、コンピテンシー評価を取り入れるに際して、注意しなければいけないこともあります。それでは、コンピテンシーを人事評価に導入する際の注意点3つを紹介します。

コンピテンシーを人事評価に導入する際の注意点1:目標は成果を上げること

コンピテンシーを人事評価に導入すると、人材育成や職務配置など、人材マネジメントにも繋がりますが、最終的な目標は成果を上げることです。

コンピテンシー評価の基準は「目的を達成するための行動」ですから、あくまでも「目標は成果を上げること」です。

コンピテンシーを人事評価に導入できても、本来の目的である評価基準を忘れては、限定的な成果しか期待できないでしょう。

コンピテンシーを人事評価に導入する際の注意点2:完璧に満たす人はいない

コンピテンシーを人事評価に導入する際は、「各社員の強みを伸ばし、弱みをフォローしやすくする」という目的もありますが、完璧に満たす人はいないことを理解しましょう。

コンピテンシー導入の目的は、全てのコンピテンシーを高レベルで満たす人材を見つけることではありません。全てのコンピテンシーを完璧にこなす人材など、どこの組織を探しても、ほとんど存在しなのだということを理解することが大切です。

コンピテンシーを人事評価に導入する際の注意点3:定期的な見直しを行う

コンピテンシーは環境の変化に弱く柔軟性に乏しいため、定期的に見直しを行う必要があります。

数年後には内容が変わることも予測できますので、その状況に応じたコンピテンシーを取り入れる必要があります。

また、効果的な人材育成や採用活動を行うためには、長期的な運用を見据えなければいけませんので、定期的に項目や内容の見直しを行って更新しましょう。

コンピテンシーの導入を検討しよう

今回は、コンピテンシーとは何か、コンピテンシーを人事評価に取り入れるメリットなどについて紹介しました。

能力評価よりも基準が明確なコンピテンシー評価には、メリットが多いことに気づいた方も多いのではないでしょうか。

コンピテンシー評価は近年注目されています。日本企業でも取り入れるところは少なくなく、広い分野で成果を上げるために採用されています。

社内の人事制度にコンピテンシーの導入を検討しましょう。

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