年俸制とは
年俸制は前年の成果をもとに1年間の金額を提示して労使間で合意をし、毎年更新をする給与体系のことです。
年俸制というとプロのスポーツ選手や会社役員を思い浮かべることでしょう。民間企業の中でも一定の条件のもと社員に採用しているところもあります。
金額は1年分確定していますが、月額に割って毎月支払う仕組みになっています。
給与体系の種類4つ
年俸制以外に給与の支払形態には月給制、時給制、日給制、日給月給制の4種類があります。
どの方法であってもプラスとマイナスの面があります。企業側も労働者側も特徴を知っておくことは大事でしょう。
「ノーワーク、ノーペイ」の考えが根本にあります。
給与体系の種類1：月給制
月給制は労働時間に関係なく月単位で定額の支払いがされるため、完全月給制とも言われます。
労働日数に関係なく定額の収入は労働者側は安心を得ることができます。祝日や年末年始の休みに影響されることはありません。
企業によっては欠勤分を控除すると定めていることがあります。雇用形態の内容については法律に定めがないので就業規則に基づきます。
給与体系の種類2：時給制
時給制は労働日数ではなく、時間単位で給与を計算します。
パートやアルバイトの募集時に示されることが多いです。労働力の確保に向いていて働いた時間で給与額が決まりますが、法律上の一定時間を超えなければ社会保障を付与する必要がありません。
最低時給が各都道府県によって異なります。需要と供給のバランスを時間単位で調整できるシフト制にすると企業側は人件費の節約をすることができます。
給与体系の種類3：日給制
勤務時間に関わらず一日単位で支払いをします。
働く側は時間に左右されることなく労働日数で計算されます。天候や現場の都合で早く終わっても遅くなっても金額に変更は生じません。
繁忙の激しい業種であると一定の期間や数日のピンポイントで労働力がほしい場合に便利な支払い方法です。人の増減を調整しやすいです。
給与体系の種類4：日給月給制
日給月給制は一日分の金額は固定していますが、欠勤や遅刻、早退など実際には労働していない分を差し引いて計算する給与体系です。
日給を時間単位の金額に割り出して調整金額を差し引くことになります。企業側としては日給制のデメリットを解消し、支払い時期が固定する月給制のメリットを利用することができます。
労働者側は仕事をした分はきちんと支払いがあるので公平性が保たれていると言わざるをえません。
年俸制のメリット3つ
年歩制のメリットは、ライフプランが立てやすい、成果しだいで給料が上がる、1年間は変動しないという3点があげられます。
年俸制は金額が決まりますが、12や14で割って一定額を毎月受け取る月給制になります。12は単純に1年で、14は1ヶ月分の賞与を年2回として計算をする場合です。
年俸に含まれる仕事内容は事前に確認しましょう。年俸制だからといって残業代を支払わなくてよいとことわけではありません。
年俸制のメリット1：ライフプランが立てやすい
年俸制のメリットの1つめは受け取る金額が事前にわかっているので長期的な経済プランを立てやすいことです。
住宅ローンなどの長期的な支払いを検討するときにおおよその収入のめどが立つので、毎月の支払額を長い目で考えることができます。
住宅の購入は個人のライフプランに大きな転機となるもので影響は大きいでしょう。先の見通しが立つことは信頼と安心を得ることができます。
年俸制のメリット2：成果しだいで給料が上がる
年俸制のメリットの2つめは成果が上がると給料に反映されることです。
成果主義と連動させることが多いので、目に見える給料のアップが期待でき、仕事へのモチベーションが上がります。
成果の反映は一年後になることが多いので、翌年の給料が上がることへの期待感になります。評価が正しくされることがお互いの信頼関係の前提になるので、評価基準を見える化しておくとよいでしょう。
年俸制のメリット3：1年間は変動がない
年俸制のメリットの3つめは1年間の月額金額に変動がないということです。
賞与は別として1年間の月額金額が下がるということはありません。
企業の業績いかんに関わらず1年間の金額が保証されているので急な減額の不安は払拭します。
安定した収入額が見込めることは安心の担保になり、仕事へのやる気が継続する一因になるでしょう。仕事だけでなくライフプランにも大きな影響を及ぼします。
年俸制のデメリット3つ
年俸制のデメリットは、労働契約設定の手間がかかる、成果しだいで給料が下がる、評価に対して不満が出るという3点があげられます。
年俸制は労使間で契約を締結するのですが、就業規則に載せていること以上に細かく内容を伝えて合意を得る必要があります。
詳細をきちんと設定しておかないと成果がなく給料が下がることに納得できなかったり、評価そのものに不満が出てしまうことにもなりかねません。
年俸制のデメリット1：労働契約設定の手間がかかる
年俸制のデメリットの1つめは労働契約設定の手間がかかることです。
従来の就業規則に記載されていないことが多いので、内容の検討から始まり個別に詳細を詰めなければなりません。残業代や賞与に関しては特に気をつける必要があります。
どのような場合に残業になるのか双方の認識を一致させておかないとトラブルのもとになります。賞与が年俸に含まれるかどうかも明記しておきましょう。
複数の観点からチェックが必要です。
年俸制のデメリット2：成果しだいで給料が下がる
年俸制のデメリットの2つめは成果によっては給料が下がる場合があることです。
成果がなかったと判断された場合に据え置きではなく減額になる可能性があります。
成果があったかどうか判断されるのが月給制よりも時間がかかり、およそ1年後がめどになります。
成果を追求し仕事に熱が入るのは良いことですが、給与が下がる場合には労使間で不穏な空気になるのは否めません。企業側は納得させる材料を調えておく必要があります。
年俸制のデメリット3：評価に対して不満が出る
年俸制のデメリットの3つめは評価に対して不満が出る場合があることです。
目標を達成できればよいが、達成途中になった場合の評価過程は見える化して納得できるようにしておくことが重要です。
どのようなことが成果になるのかあらかじめ認識を一致させておく必要があります。お互いの認識のずれで評価の結果に不満がでることは仕事を継続していく上で障害になることは間違いありません。
フィードバックもきちんと行いましょう。
年俸制を導入する際の注意点3つ
年俸制を導入する際に注意点は、就業規則へ追記する、欠勤控除を可能にする、中途退職者への対策の3つあります。
年俸制は就業規則に定めていないと対応することができません。就業規則の変更は本店の規則に縛られることなく支店のみでも変更をすることができます。
有給以外で欠勤や遅刻、早退をした場合には事前に取り決めをすることによって控除することができます。中途退職の場合は未来分について支払う必要はありません。
年俸制を導入する際の注意点1：就業規則へ追記する
年俸制を導入する際の注意点の一つめは就業規則に追記して給与体系としてはっきりさせておきます。
年俸制は給与体系の一つのため就業規則に記載されていることが必要であり、就業規則の中で、年俸額に含まれる内容をきちんと明記します。
年俸額の中に賞与や固定残業代が含まれるのか、残業代の基準になる金額はいくらになるのかなどお金に関することはトラブルの原因になりやすいため、双方の認識が一致していることが大事です。
年俸制を導入する際の注意点2：欠勤控除を可能にする
年俸制を導入する際の２つめの注意点は欠勤控除を可能にすることです。
年俸制で金額が決まっていたとしても個人の都合による欠勤や早退、遅刻については働いていないので賃金を支払わないような取り決めをすることができます。
控除額としては日額の金額を８で割った時間単位の金額を算出して、控除分を差し引く計算が一般的です。控除の範囲や時間単位を細かく決めることは当事者で合意でできます。
年俸制を導入する際の注意点3：中途退職者への対策
年俸制を導入する際の３つめの注意点は中途退職者への対策です。
１年間の収入が決まっているからといって途中で退職した人に未来の残金を支払う必要はなく、仕事をしていない分に対して企業側は支払いを拒むことができます。
当事者間で誤解を招かないように事前に説明をしておくのが望ましいでしょう。報酬を得るには少なくとも企業に在籍していることが必要です。
労働契約の終了とともに企業側の賃金支払い義務は消滅します。
年俸制の導入を検討しよう
年俸制のメリットやデメリットを見てきましたが参考になる点はありましたでしょうか。
年俸制の導入は一部の社員に対してのみ適用させることもできますので、該当しそうな職種や職務範囲を限って試してみてはいかがでしょうか。
短期的や長期的な視点から労働力のバランスや労働者の求めていることを考慮して柔軟に対応できる準備をしておくとよいでしょう。
枠組みを作ってから社員に知らせて見てみると、社内の雰囲気もわかります。
