労働組合について4つを徹底解説!|安定した労使関係のための方策

人事制度

労使関係とは

本記事では、労働組合について解説します。労働組合について解説する前に、まず労使関係についてご説明しておく必要があります。労使関係とは、industrial relationsという英語を翻訳した単語で、直訳では産業関係の意となります。

上記のような、労使関係の意味や現状についてご説明します。

労使関係の意味

労使関係とは、端的に言うと、労働者と使用者の関係のことです。また、労働組合と企業経営者・団体といった意味も存在しており、この単語は幅広く定義されています。

一般的に、労働者とは事業に使用される者や給料などの収入によって生活する者、使用者とは事業主やそれに準ずる担当者と言われています。

労使関係の現状

現在の日本は、基本的には労使関係は安定していると言えます。また、近年の動向では、企業の規模が大きくなればなるほど、労使関係は安定的であると認識しているケースが多いとされています。

対して、雇用関係が多様化したため、非正規雇用によるトラブルや雇用主以外の指示系統が生まれたことによる問題も発生しています。

労働組合について4つを徹底解説!

ここまでは、労働組合を知るために必要な労使関係についてお話ししました。労使関係とは、労働者と経営者の間にある関係性を指していることが分かりました。

ここからは、労働組合について解説したい4点を一気にご紹介します。

徹底解説1:労働組合の定義

労働組合とは、労働者が主体となり団結して作られた組織のことを指します。この組織は構成員の大部分が労働者で、彼らは組合員と呼ばれています。

また、労働組合は労働組合法によって定められています。労働組合法に沿った組合である法適合組合になるためには、自主性を持つなどいくつかの条件をクリアする必要があります。

労働組合と認められないもの

例えば、新入社員から管理職まで全社員が加入している労働組合があったとします。この場合、団体は労働組合だと言えるのでしょうか?

答えは、いいえです。つまり、労働組合法の観点においては、労働組合ではないと考えられます。

上記の具体例のように、人事に関して裁量を持つ人間が組合員として所属している場合は、労働組合だと認められない可能性があります。

徹底解説2:労働組合の目的

組合員の目的は、雇用維持・改善にあります。

具体的には、賃金や労働時間などの労働条件を改善したり、妥当でない解雇やリストラをなくしたりすることが挙げられます。また、従業員の不平不満を企業側に伝えることで職場環境の改善を行う目的があります。

さらに、このような改善行動以外にも、現在取り決めている雇用条件などを維持するといった目的もあります。

徹底解説3:労働組合の種類

労使関係の改善を目的として活動する労働組合ですが、その種類は1つではありません。

日本では、企業ごとの組合である企業別組合が主流です。

他にも、企業を超えた組織であるユニオンと呼ばれるものや、企業別組合の参加が任意であるオープンショップ制などさまざまなスタイルがあります。

また、産業別の労働組合が集う国代表の労働組合や国際組織など規模もさまざまで、多様化しています。

徹底解説4:労働組合をとりまく問題

労働組合を取り巻く環境は、社会環境の変容と共に変化を遂げています。

中でも問題視されているのは、組織率・組合員数の低下です。一般的に、非正規社員の増加など労働環境の変化が影響しているとされています。

他にも、労働組合の形骸化やストライキの減少、経営者と従業員の代表が意見交換できる場である労使協議機関が減少しているなど、課題は数多くあります。

安定した労使関係のための方策

ここまでは、労使関係や労働組合など単語そのものの意味や使われ方、具体例などをご説明しました。これらのテーマについて理解が深まったのではないでしょうか?

ここからは、安定している労使関係の定義を述べながら、労使関係のための方策についてお話します。

安定した労使関係とは

安定した労使関係とは、長時間労働や不当なリストラなどがなく、安定した雇用状況が整っている状態のこと指します。先ほども述べたように、近年

したがって、労使関係とは、労働組合の目的である雇用の維持・改善がさほど必要のない状態のことを指します。

企業側が心がけること

安定した労使関係を保つために企業が心がけるべきなのは、互いの信頼度を高めることです。

そもそも労使関係とは、労使が相互に理解をし合い、信頼関係が成り立っている状態が理想です。自主的に話し合いを実施し、問題を平和的に解決することが大切です。

労使紛争とは

労使紛争とは、個々の労働者と事業主の間で発生する紛争のことを指します。時期としては、入社時や在職期間中に起こるケースは少なく、退職時または退職後に発生するのが一般的です。

企業にとっては、対応に要する時間や費用、場合によっては社会的な地位の損失につながる可能性もあり、コストのかかる行動です。

4つのケースで労使紛争が発生したら?

先ほどは、労使紛争についてご説明しました。では、自社で労使紛争が発生した場合には、どのような対応が求められるのでしょうか。

ここでは、個別紛争、集団紛争、権利紛争、利益紛争の4つのケースに着目し、労使紛争について項目別にご紹介します。

紛争における4つの分類は似ている部分が多いですが、それぞれの対応方法や主な解決手段は異なります。以下、この点に注力してご覧ください。

労使紛争1:個別紛争

現在は、労働組合の組織率が低下しているため、別種よりも個別紛争を扱う場合が増えています。個別紛争として多いのは、いじめやセクハラや離職の強要、賃金の未払いなどが挙げられます。

同じく、個別課題の中でも、職場内の私的な人間関係や仕事の進め方に関する問題は、転職など従業員自身が別途対応することが多く、紛争に至るケースは少ないとされています。

個別紛争の場合、企業側は、労働委員会などの機関であっせん手続きを実施する場合が主流となっています。

労使紛争2:集団紛争

集団紛争とは、組合員の労働条件の改善など労使関係の間に起こる問題のことを指します。この集団紛争は、個別紛争の増加に伴い減少しており、対象や法律など以降ご説明する利益紛争と重なる部分が多いのが特徴です。

仮に、集団紛争を対応することになった企業には、委員会による解決手続きや司法的に解決するなどさまざまな道があります。

どの手段を取るかは、専門機関に相談するなどしっかりと吟味する必要があります。

労使紛争3:権利紛争

権利紛争とは、法律や就業規則に設定されている権利について起こる紛争のことを言います。

このケースに出くわした場合に企業が取る対応は、前述した解決法以外にも、労使関係の間に専門の機関を仲介させ、双方の理解が得られる程度に調整して解決する手段がよく登場します。

上記ような調整的な解決方法は、判定的手段に比べて時間がかからない場合がほとんどです。平和的に解決したいと願う企業にとっては最適な手段と言えるでしょう。

労使紛争4:利益紛争

労働組合の目的達成のためには、セクハラなどの私的な事象を解決するだけでなく、従業員全員に関係のある改善にも取り組まなければなりません。

例えば、評価基準の改定や賃金の引き上げ、時短制度の導入などがそれに当たります。

このように、利益紛争とは、新たな権利や利益を求める際に行われる紛争のことを指します。

この利益紛争の場合は、前項で述べた調整的解決の方法を利用し、解決するケースがほとんどです。

良好な労使関係を築きましょう

今回は、労働組合の詳細や、安定した労使関係、労使紛争について解説しました。いかがでしたでしょうか。

特に労使紛争に関しては、いつ起こってもおかしくない身近な事象であるにもかかわらず、創立以来未経験だという企業も多いのが現状です。

本記事で述べた事例をもとに良好な労使関係を構築して、快適なビジネス生活を手に入れましょう。

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