時短ハラスメントにならないための企業の対策8つ|具体例と対処法

人事制度

時短ハラスメントとは

長時間労働の環境を改善するため、業務を効率化したり、早く仕事を切り上げるなどによって、労働時間を削減することが企業には求められてきました。

しかし、仕事の量は変わらないにもかかわらず、社員に残業しないよう圧力をかけたり、早く仕事を終わらせるように急かしたりなどの時短ハラスメントも同時に問題視されるようになりました。

時短ハラスメントの具体例3つ

上記で述べた通り、時短ハラスメントとは仕事の量が変わらず、会社も仕事の量を調節したり、業務を効率化するシステムの導入、作業の流れの改善などを行わないで、労働時間だけを削減しようと労働者に圧力をかけることです。

時短ハラスメントにはこれら以外にも、いくつか種類があり、注意しないと労働者にばかり負担がのしかかってしまう状況に陥ってしまうことがあります。

時短ハラスメントの具体例1:ノルマや期日の設定が適切ではない

仕事にはノルマや期日が設定されていることが多く、仕事の進行状況によっては残業などで労働時間を増やして対応しなければいけないこともあります。

しかし、労働時間の削減として残業できる時間に制限されたり、残業をせずに早く帰るように圧力をかけられたりなどすると、仕事量に対して適切な労働時間が確保できません。

このような仕事量と労働時間のバランスが取れない状況を作ることも時短ハラスメントの1つとなります。

時短ハラスメントの具体例2:タイムカード押しの強要

残業を制限されたり、ノルマや期日の設定が適切でない場合、仕事を必要な量であったり、時間内に終わらせることができません。

しかし、残業をすることを会社から制限されている場合は、終業時間になればタイムカードを押すように強要されてしまうこともあります。

ですが、仕事は終わっていないため、タイムカードを押した後も残った仕事を続けたり、家に持ち帰って続き行ったりなどすることになります。

時短ハラスメントの具体例3:上司の丸投げ

残業を制限したり、ノルマや期日の設定が適切でない場合には、就業時間内に仕事を終わらせられるように、会社や上司などが仕事量を調節したり、システムを導入するなど、何らかの対策をする必要があります。

しかし、上司が仕事の量を調節や、仕事の効率化などを従業員たちに自分で考えて、労働時間を削減するようにと、丸投げしてしまうことがあります。従業員にできることには限りがあるため、これも時短ハラスメントとなります。

時短ハラスメントにならないための企業の対策8つ

労働時間の削減は労働者の負担を減らすことになるため、悪いことではありません。また、社会的にも労働時間は削減しないといけないという流れも出てきています。

そのため、企業も焦って労働時間の削減を進めてしまうこともあります。無理に労働時間の削減を進めてしまうと、労働者の意見が反映されず、企業も気がつかないうちに時短ハラスメントを行ってしまうという状況に陥ってしまうことがあります。

時短ハラスメントにならないための企業の対策1:労働実態の把握

無理に労働時間の削減を行うと、月や年間でどれだけの労働時間を削減するかという目標だけが先行してしまい、その労働時間を削減するための具体的な計画案が立てられないことがあります。

また、労働実態を正確に把握できていないと、その計画案を実行することで、どの程度の労働時間を削減できるかを判断することができません。そのため、無理な計画案を当ててしまい、結果的に時短ハラスメントとなってしまうことがあります。

時短ハラスメントにならないための企業の対策2:業務量の調整

労働時間の削減を行うのであれば、まずは労働実態を把握する必要があります。もし、残業の時間などを制限して労働時間を削減する場合は、今までと同じ量の仕事ができません。

そのため、労働時間を削減するのであれば、労働実態を把握して、与えられた労働時間でどれだけの仕事量ができるかを把握して、適切な仕事量に調整する必要があります。労働時間が短くなり、仕事量が変わらないのは時短ハラスメントの典型例です。

時短ハラスメントにならないための企業の対策3:クライアント先の調整

仕事量や期日などがクライアントの対応などによって左右されることはよくあります。仕事のため、クライアントから提示された納期が短くても会社は対応をしなければいけなく、多少の無理な要求でも応えないといけないこともあります。

そのような場合は、会社や上司がクライアントに労働時間の削減をしていることに理解をしてもらえるように促しておいたり、仕事のメンバーを増やして作業効率を上げるなどの対策を取りましょう。

時短ハラスメントにならないための企業の対策4:残業理由の洗い出し

単に残業時間を減らすようにと指示を出して、その残業時間を減らす方法を何も用意しないことも時短ハラスメントの定番です。

先に述べた通り、労働時間の削減をするのであれば、まずは労働実態を把握する必要があります。そのため、もし残業時間を削減したいのであれば、残業時間が長くなっている原因を洗い出し、その残業時間が長くなる原因を解消する必要があります。

時短ハラスメントにならないための企業の対策5:評価方法の見直し

残業時間が長いと、管理不足として管理職の評価が下がることがあります。そのため、残業時間を減らそうとして追い込まれることで、管理職も時短ハラスメントをしてはいけないという認識を持っていながら、時短ハラスメントを行ってしまうことがあります。

残業時間を結果だけで評価すると、管理職を追い込んでしまう可能性があるため、労働時間削減にどのような取り組みをしたかなど、数字以外の評価も行うようにしましょう。

時短ハラスメントにならないための企業の対策6:管理職の育成

管理職に就く人の多くは時短ハラスメントのことについて理解をしているため、時短ハラスメントが起こらないように対処や対策、配慮などを行っています。

しかし、知識や経験不足によって、うまく作業の進行状況や、従業員の管理などが行えずに、時短ハラスメントを起こしてしまう人もあります。

そのため、会社は労働時間削減のための計画などを立てる際には、管理職に適した人材に任せたり、育成なども含めておく必要があります。

時短ハラスメントにならないための企業の対策7:相談窓口を設ける

労働時間を削減するためには、まず労働実態を把握しないといけません。しかし、実際に仕事をする人の意見が経営陣にまで届きにくいということもあります。

そのため、時短ハラスメントなどの問題点が起こったときに、被害者が相談できる相談窓口を設置しておきましょう。相談窓口があることで、解決のアドバイスをもらったり、会社に改善を求めやすくなります。また、時短ハラスメント以外の労働環境に関する相談もできます。

時短ハラスメントにならないための企業の対策8:ハラスメントに関する研修

時短ハラスメントに限らず、セクハラやパワハラなどを行う加害者側は、自分がハラスメントをしているという意識がない場合もあります。これはハラスメントに対する意識の低さや、知識不足などが原因となります。

そのため、ハラスメントに関する社内研修を行い、ハラスメントに対する意識と知識を社員に持ってもらうことで、ハラスメントを防止します。また、定期的にハラスメントが起こっていないか確認も行うようにしましょう。

時短ハラスメントを受けた時の対処法

時短ハラスメントや、パワハラ、セクハラなどを受けた被害者は、周囲からの目を気にして誰にも相談ができないということがあります。

そのような場合、個人で解決しようとする人もいますが、ハラスメントは個人で対処するには限界があります。そのため、解決ができない人はそのまま我慢してしまうということもあります。

そのような状況を防ぐためには、やはり一人で悩まずに、誰かに相談する必要があります。

相談窓口に相談する

信頼できる上司や同僚などがいる場合は、ハラスメントについて相談できることもあります。しかし、同じ社内で働く環境の中では、周囲の目を気にしてしまい、なかなか相談できないということもあります。

また、社外の人に相談をしても、直接関与できないために解決に至ることが難しいことが多いです。そのため、先に述べた相談窓口は被害拡大を防止したり、被害者のメンタルをケアにも繋がるため、非常に重要な役割となります。

時短ハラスメントにならないよう業務量の最適化をはかろう

労働時間の削減は労働者にとって良いことではあります。しかし、労働時間の削減だけに集中してしまい、労働者への配慮が欠けると時短ハラスメントとなってしまいます。

時短ハラスメントは会社と社員の間で大きなトラブルとなってしまうこともあるため、必ず会社は労働実態を正確に把握して、常に仕事量の最適化を行い、労働者が働きやすい環境を整えてあげる必要があります。

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