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2019年09月13日

成果主義の功罪10個|成果主義の功罪を考慮した上での留意点3つ

「成果主義」という世代によって受け取るイメージの違う言葉を、功罪という観点で紹介しました。競争を好まない世代からは言葉だけで敬遠されてしまいがちですが、競争はあらゆる環境で目に見えないところでもられています。本文では競争に必要な考え方を示しました。

成果主義の功罪10個|成果主義の功罪を考慮した上での留意点3つ

成果主義の功罪を考える上ではバランス感覚が重要である

成果主義による単純で明瞭な評価制度は、多くの企業で取り入れられています。成果を出すことが評価につながるのであれば誰もが成果に向け躍起になり、結果として業績アップにもつながります。

しかし成果主義という考え方は必ずしもすべての働き手を幸せにはせず、そこには功罪が存在します。成果主義がもたらすメリットと同時に、そのデメリットも鑑みるバランスが必要不可欠です。

成果主義の功罪10個

成果主義には”功罪”という言葉がしっくりくるような、メリットとデメリットが存在します。明確な目標に向けて競争を促し勝者と敗者をはっきりさせるのはいかにも日本人らしい考え方ですが、仕事を通じて敗者になる必要はあるのでしょうか。以下に列挙される10個のポイントから、成果主義という考え方に重要なバランス感覚を養っていきましょう。

成果主義の功罪1:モチベーションが上がりやすい

「成果を上げられれば評価につながる」成果主義の考え方は誰から見てもわかりやすいため、モチベーションアップにつながります。今誰が成果を上げているのか可視化もしやすく、働き手同士の競争心を煽ることができます。明瞭な評価基準と競争心の存在によって、常にモチベーションを高く保つことができます。

常にビジネスの競争社会に身を置く会社を守り、さらに高みへと連れていってくれる人材を探しましょう。

成果主義の功罪2:人件費を削減できる

成果主義では成果=評価であるため、「成果を出せなかった」という評価で人件費を削減することができます。特に年功序列の評価体制では勤続歴の長い人の成果と給料が見合わなくなることが多く、ムダが発生しやすい状況でした。

旧来の常識の中で発生していた「ムダ」を削減する成果主義は革新的な考え方として存在しました。


しかしこうした考え方を若い世代にも応用してしまい、会社が若手を活かせないという功罪も発生しています。

成果主義の功罪3:優秀な人材が集まりやすい

成果が上がらなければ評価が下がることから、働き手は成果のために必死になります。いわば「ふるい落とし」とも言える状況で、会社に生き残るために闘います。成果主義を掲げれば成果を上げた人しか残ることができず、必然的に優秀な人材を集めることができます。

しかしどうしても闘争心の強い人材が集まってしまうため、常に闘いの中に身を置かなくてはいけない功罪もあります。企業風土に合った人材を見極めることが大事です。

成果主義の功罪4:間接部門の評価が難しい

成果主義の評価の明瞭さは言うまでもなく、サッカーで例えるなら成果=ゴールとなります。しかし、サッカーではたいていのゴールにはアシストが存在します。時に、アシストはゴールよりも難しくなります。

仕事においても一人で完結するものは少なく、ほとんどが人の支え合いによってその成果は実現します。成果ばかりに着目してしまい「アシスト」に目がいかなくなってしまう点は、成果主義の功罪の1つです。

成果主義の功罪5:中長期的な目標がおろそかになる

ビジネスでは目先の成果だけにとらわれず、中長期的な視野を持つことが必要です。

人生でも目先の収入のために「とりあえず」仕事をするよりも、個人のスキルを磨く方が後の収入につながります。ビジネスでも中長期的な視野を持つことが大きな利益につながることは少なくありません。

目先の利益があれば会社は存続することはできますが、会社を大きくすることはできません。短期的な目標は大切ですが、その功罪にも着目しましょう。

成果主義の功罪6:個人プレーが起きやすい

成果主義では優秀な人材が集まりやすいことには触れましたが、その分目先の成果だけを求める人が出やすいという功罪もあります。成果のためだけに働き、そこに必要なチームプレーをおろそかにする人が出てきます。

個人として「優秀な人材」を集めても、チームとして機能しなければ意味がありません。

また「アシスト」に対する評価の難解さも個人プレーを助長する要因となるため、それに対する評価制度をと整えることが必要です。

成果主義の功罪7:年功序列制度の見直しにつながる

そもそも成果主義は年功序列制度に対する功罪から派生した考え方です。

年功序列制度では上げた成果に関係なくある程度の勤続年数があれば昇給できる仕組みがあり、そうした体制が会社経営を圧迫し始めた背景があります。個人は安定しますが、会社はそれによって揺らいでいきました。バブル崩壊を期に、成果主義は世の中に拡がっていきました。

年功序列制度と人件費管理の功罪の中で、成果主義は揺れ動いています。

成果主義の功罪8:成果を上げられれば自信になる

明瞭な評価基準を持つ成果主義の中で結果を残せば、自ずと周りの働き手からも認められることになります。競争社会の中で”勝者”になることを実感でき、その自信によってポジティブに仕事に取り組むことができます。

ポジティブな感情が人の行動欲をかき立てることは科学的にも証明されています。成果主義では、ひとたび成果を上げられればさらに良い仕事につながっていきます。

成果主義の功罪9:プレッシャーが大きい

成果主義では成功すれば大きな自信が得られる一方、成功できなければ評価は下がっていきます。その功罪が大きいからこそ、プレッシャーも大きくなっていきます。

人は仕事によって自立した生活を送っています。仕事には生活がかかっています。仕事を通じて評価が下がりそれが給料に直結してしまうと、生活の質も低下していきます。そのプレッシャーに押しつぶされてしまう人は決して少なくはありません。

成果主義の功罪10:上下関係ができやすい

成果主義ではすべての働き手の仕事が可視化されるため、その優劣をつけることもできてしまいます。結果として、上下関係を生んでしまいやすくなります。

「できる方」からすれば都合よく使える人材がいればより仕事は捗っていきますが、「できない方」のレッテルを貼られてしまったらプレッシャーはさらに増大します。上下関係は、すべての働き手の力を最大化することはできません。上下関係も、成果主義の功罪です。

成果主義の功罪を考慮した上での留意点3つ

ここまで成果主義の功罪を10点あげてきました。まとめると個人の負担が大きく、また個人差もはっきりしやすいため個人プレーを引き起こしやすい考え方になります。

これだけ読むと敬遠してしまいたくなるものですが、しかし競争がなければ会社の成長がないのもまた事実です。”功罪”と表現するからには良い点もあり、留意点を抑えたうえで導入すれば会社にとっても働き手にとってもプラスになります。

成果主義の功罪を考慮した上での留意点1:評価者の研修を行う

成果主義は評価基準こそ明瞭ですが、個人比較を生みやすくそこから生まれる闘争に対するケアは成されていません。その功罪があるからこそ、評価者の力量が大切になります。

一社の中で完結できなければ、研修を外注してしまうのも手です。「人件費を削減できる」評価制度だからこそ、他の部分にお金を使えるようになります。会社をより活発にするためにも、正当な評価ができる「上司」をしっかりと育成しましょう。

成果主義の功罪を考慮した上での留意点2:完全な成果主義にしない

成果主義の功”罪”を生まないためにも、完全に成果だけに依存した評価体制をつくることはやめましょう。完全な成果主義制度になってしまうと、”罪”の部分の方が大きくなります。

功罪の中で重視すべきは、働き手の「モチベーションを上げ」てくれる「個人プレー」をしない「優秀な人材を集め」ることです。そしてしっかりと「アシスト」に正当な評価をすることで、モチベーションを上げチームプレーを助長しましょう。

成果主義の功罪を考慮した上での留意点3:自社の方針と評価基準を明示する

評価者の研修を行い、完全な成果主義にしなければ「いい会社」にはなれそうですが、それだけでは功罪を生んでしまいます。罪の部分を生まないためにも、自社の方針や評価基準を明示しましょう。

「明確にする」だけではダメです。経営陣だけで共有するのではなく、明確にした共有事項をしっかりと言語化して働き手に「明示」しましょう。明示までして、働きやすい環境が完成します。

成果主義の功罪を一通り把握しましょう

以上に列挙した成果主義の功罪は、会社を経営するうえで絶対に押さえておくべきポイントになります。

会社は成果(=利益)を上げることは不可欠ですが、そのためには働き手の力を最大化することが第一になります。働き手の力を引き出すためにも、会社の評価がモチベーションを上げる役割を担うことが大切です。

成果主義の持つ個人への強いアプローチを、会社の方針に合わせてバランスよく働き手の評価に充ててあげましょう。

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