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2019年10月07日

役割等級制度とは?|役割等級制度導入の7つのメリットと3つのデメリット

これまでの人事評価の方法では、結局は年央序列となってしまうことも多いです。そのため、仕事の成果や役割を基軸とした評価方法である役割等級制度が注目され始めています。ただし、役割等級制度にはメリットだけでなく、デメリットもあります。

役割等級制度とは?|役割等級制度導入の7つのメリットと3つのデメリット

役割等級制度とは?

これまでは個人の能力や経験、キャリアなどが人事評価の材料として扱われることが多かったです。

しかし、これらはどれだけ仕事の成果に貢献できているかを目で確認できる物ではないため、判断が難しく、結局は人評価の方法が年功序列となってしまうことも多いです。

そこで、個人を人事評価の材料にするのではなく、仕事の内容を基準にして役割を果たせているかどうかで評価を行う役割等級制度を採用する企業が増えてきています。

なぜ役割等等級制度が注目されているのか

上記で述べた通り、役割等級制度を採用したり、注目する企業は増えてきています。その理由はこれまでの人事評価の方法では結局は年功序列となってしまうことが多いためです。

しかし、役割等級制度では、与えらた仕事や役割を果たしたり、そのプロセスなどで評価が行われます。そのため、役割等級制度は人ではなく、仕事の成果やプロセスが評価基準となるため、年功序列になってしまうことを防ぐことができます。

役割等級制度導入の主なメリット7つ

役割等級制度によって与えられた仕事や役割を果たすことで、評価が得られるようになります。そのため、社員は仕事で与えられた仕事で成果を挙げると評価が上がり、会社も社員が成果を上げてくれるため成長できるというシンプルな流れを作ることでできます。

また、他にも役割等級制度にはいろいろなメリットがあります。まだ、役割等級制度はスタンダードな評価方法ではありませんがそれらのメリットによって注目を集めています。

役割等級制度導入のメリット1: 同一職位社員の違いを明確にできる

仕事での成果や資格の有無などの明確な判断材料となるものもありますが、個人の能力を評価基準にすると、評価の判断が難しい要素も多くあります。

特に、同じ時期に入社してきて、同じくらいの能力を持つ社員が複数人いる場合には、その能力の差を判断することは難しいです。

しかし、役割等級制度では与えられた仕事でどのような成果を出し、またそのプロセスが評価対象のため、仕事の結果から常に明確な評価をすることができます。

役割等級制度導入のメリット2: 役割や責任拡大の動機づけがしやすい

役割等級制度では与えられた仕事や役割をこなすことで評価を得ることができるので、社員は評価を得るために、与えられた役割をこなしてくれます。また、新しい仕事や役割を得ることで得られる評価も多くなります。

そのため、社員は評価を得るために、与えられた仕事や役割を自主的にこなしてくれるようにもなります。他にも、それぞれの仕事や役割が明確となるため、誰にどの責任を持っているかも明確にすることができます。

役割等級制度導入のメリット3: 人件費の適正化がしやすい

これまでの人事評価の方法では、能力が高ければ評価も高くなることが多かったです。そのため、高い能力を持っていても、その能力が発揮することができなかったり、仕事に熱心でなくても、それなりの評価は得られてしまうということもありました。

しかし、役割等級制度では与えられた仕事や役割をこなすことで評価が得られるため、評価方法がシンプルです。評価がシンプルで明確であることで、人件費も適正化しやすくなります。

役割等級制度導入のメリット4: 合理的な評価がしやすい

これまでの人事評価方法では、能力が高ければ仕事で成果を挙げなくても、それなりの評価が得られてしまうということがありました。

そのため、若い社員などが必死に仕事で成果を挙げても、勤続年数が長いだけでそれほど仕事ができない社員よりも評価が低くなってしまうということもありました。

役割等級制度では仕事の成果や役割を果たしていることなどが評価の材料となるため、このようなことが起こらず、合理的な評価が行えます。

役割等級制度導入のメリット5: 組織改編にも柔軟に対応できる

これまで主流となってきた評価方法では、結局は年功序列となってしまうことが多かったです。そのため、能力の高い若い社員などに新しい仕事や、高い評価を与えてしまったりなどすると、その上の立場にいる社員などから不満が出てしまうこともあります。

しかし、役割等級制度であれば、仕事で成果を挙げている社員ほど評価を高くすることができるので、組織の改変などの際に、実績を元に柔軟に対応しやすくなります。

役割等級制度導入のメリット6: 職員の自主性・自発性を促す

これまでの年功序列の人事評価方法では、若い社員がどれだけ頑張っても、勤続年数の長い社員に追いつけなかったり、能力が基準で評価が行われるので仕事で成果を挙げても思った以上の評価を受けられなったりなどすることもありました。

しかし、役割等級制度では与えられた仕事や役割をこなすことで評価が得られるため、社員は自主的に、自発的に仕事に取り組むことができるようになります。

役割等級制度導入のメリット7: 目標設定が明確になる

役割等級制度では与えられた仕事や役割をこなすことで評価を得ることができます。そのため、何をすれば評価が得られるかが明確なため、目標の設定が行いやすくなります。

また、与えられた仕事や役割を、より良い品質でこなしていくためには、どのような能力や技術を習得すべきかもわかりやすいです。そのため、社員は自主的に目標を設定して、新しい能力や技術の習得することもできるようになります。

役割等級制度導入の主なデメリット3つ

役割等級制度にはいろいろなメリットがあるため、注目を集めてきています。しかし、役割等級制度にはメリットだけでなく、デメリットもあります。

そのため、役割等級制度を採用するのであれば、そのメリットとデメリットの両方を把握して、そのデメリットに対する対処方法も考えておく必要があります。

役割等級制度導入のデメリット1: 役割の内容を自社で主体的に考える必要がある

役割等級制度では与えられた仕事や役割をこなすことで評価を高めることができます。また、仕事や役割が明確なため、社員も目標が設定しやすくなります。

ただし、誰に、どの仕事を任せるかは会社の方で決める必要があります。また、社員は自分で仕事や役割を決められず、与えられた仕事や役割を基準に仕事を進めることになるため、仕事や役割の内容を間違ってしまうと生産性の効率が落ちてしまうこともあります。

役割等級制度導入のデメリット2: ノウハウ・運用力が必要である

役割等級制度の場合は、会社の方が誰に、どの仕事や役割を任せるかを決める必要があります。そのため、仕事や役割の与え方によっては会社の生産効率などに影響を与えてしまったり、その評価方法を明確にしておく必要があります。

また、これまでは年功序列のような評価方法を行ってきた場合には、不満を持つ社員が出てしまうこともあります。そのため、役割等級制度を運用していくためには、運用力とノウハウが必要となります。

役割等級制度導入のデメリット3: 役割の拡大を好まない社員の動機づけが難しい

役割等級制度では、与えられた仕事や役割をこなして、評価を上げれば仕事や役割も拡大していくことになります。しかし、社員の中には役割の拡大を望まない人もいます。

これまでの人事評価方法では、勤続年数を積むことで評価が得ることができましたが、役割等級制度では勤続年数を積んでも直接評価はあまり上がりません。そのため、役割の拡大を望まない人は仕事への意欲を持ってもらうことが難しくなってしまうこともあります。

役割等級制度と従来の能力等級制度及び職務等級制度との違い

役割等級制度は人事評価や報酬の根拠とするための等級制度の1つで、役割等級制度以外には大きく分けると職能資格制度と職務等級制度があります。

先に述べた通り、役割等級制度はこれまで主流となっていた人事評価とは異なる点がいくつかあり、それらにはメリットとデメリットがあります。

このメリットやデメリットを把握するためには、役割等級制度以外の職能資格制度と職務等級制度についても把握しておく必要があります。

相違点1: 基軸

役割等級制度と職能資格制度、職務等級制度は人事評価をするためのシステムの種類です。これらはそれぞれ評価する基軸が異なります。役割等級制度では仕事や役割をこなすことで評価を得ることができるため、仕事が基軸となります。

職務等級制度の場合も仕事が基軸となりますが、仕事の成果ではなく、仕事の内容や役職などで評価が決まります。職能資格制度は能力が高いと評価されるため、仕事ではなく人が基軸となります。

相違点2: 制度の名称

上記で述べた通り、役割等級制度と職能資格制度、職務等級制度はそれぞれ評価にする基軸が異なります。この基軸を元にそれぞれの制度の名称はつけられています。

役割等級制度では自身の役割を果たすことで評価を上げることができ、職能資格制度では個人の能力や資格の有無などで評価が変わり、職務等級制度では個人が行っている職務によって評価が決まります。

相違点3: 特徴

役割等級制度と職能資格制度、職務等級制度はそれぞれ評価にする基軸が異なるため、それぞれが持っている特徴も異なります。

役割等級制度では仕事の成果が評価されるため、仕事での努力は評価に直接結びつきます。職能資格制度は能力が高ければ評価されることになりますが、結局は年功序列になってしまいやすいです。

職務等級制度は職務の内容によって評価が決まるため、同じ職務であれば誰が就いても同じ評価となります。

相違点4: 人材像

役割等級制度では仕事の成果が評価されるため、自発的に仕事に取り組んだり、地道に努力を積み重ねられる人に向いています。職能資格制度は能力で評価されることにはなりますが、結局は年功序列となってしまうことも多いので、1つの仕事を長く続けられる人に向いています。

職務等級制度は職務によって評価が決まります。そのため、高い評価を得るために職務を続けられる上昇志向の強い人には向いています。

相違点5: メリット

役割等級制度は社員が目標を設定しやすく、会社にとっても評価基準が明確で管理しやすくなります。職能資格制度は能力の高さで評価が決まるため、能力が高い人材が集まりやすくなりますが、勤続年数を積むことでも評価が上がりやすく、年功序列となってしまいやすいです。

職務等級制度は就いている職務によって評価が決まるため、役割等級制度と同様に評価が行いやすく、基準も明確です。

相違点6: デメリット

役割等級制度は仕事で成果が挙げられる人は評価を挙げ続けられますが、仕事で成果が挙げられない人はいつまでも評価を上げることができません。職能資格制度は基本的に能力で評価されるのですが、結局は年功序列となってしまうことも多いです。

職務等級制度は職務によって評価が決まりますが、その評価は職務記述書がベースとなります。もし、評価内容を変える際には、職務記述書まで変える労力が必要となります。

役割等級制度のメリット・デメリットを知って適切な等級制度を運用しよう

これまでの人事評価の方法では、結局は年央序列となってしまうことも多いです。そのため、仕事の成果や役割を基軸とした評価方法である役割等級制度が注目され始めています。

ただし、役割等級制度を採用するのであれば、事前にそのメリットとデメリットの両方をよく把握しておく必要があります。

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