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2019年10月24日

シフト制で働く人も有給取得が可能!有給取得をするための方法3つ

本記事では、シフト制で働く人も有給取得が可能という点について、また、有給取得をするための方法3つについて紹介していきます。有給休暇は、シフト制で働いているアルバイトの方も条件を満たしていれば取得可能です。しっかり有給休暇を取得していきましょう。

シフト制で働く人も有給取得が可能!有給取得をするための方法3つ

有給休暇とは

有給休暇とは、労働者の休暇日のうち、使用者から賃金が支払われる有給の休暇日のことをいいます。2019年4月から働き方改革が施行され、全ての使用者に対して「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられます。

シフト制で働く人ももちろん、有給休暇を取ることは可能です。本記事では、シフト制で働く人も有給取得が可能なこと、有給取得をするための方法3つについて紹介していきます。

正社員もアルバイトも有給は付与される

有給休暇は、正社員もアルバイトも有給は付与される休暇です。有給休暇は社員だけの特権と思っていた方も中にはいるでしょう。

労働基準法では、「アルバイトであっても6ヶ月間継続して勤務し、かつ決められた出勤日数の8割以上出勤すれば、有休を与えなければならない」と定めています。

これらの要件を満たした従業員には、1日から10日の有休を与えなければなりません。

シフト制勤務とは

シフト制勤務とは、労働時間帯が一定ではなく、働く時間も8時間と限られない働き方のことを指します。2週間ごとであったり1ヶ月ごとなど、ある一定期間の労働時間日数を決めて働く形態のものが多いです。

シフト(shift)という言葉には、「移し変える」「位置や方向を変える」という意味がありますが、実際シフト制勤務の形態では時間を決めて働く人を置き換えることで、1人の人を8時間以上雇用していることがあります。

シフト制は次のシフトが決まらないと休みがわからない

シフト制は、次のシフトが決まらないと休みがわからないという難点があります。

シフト制は自分で休みの日の希望を出すことができますが、そこで働いている人も同じように休みの日を希望していますし、休みを希望しない人もいるでしょう。

人数が多すぎる日があれば、休みを申請した日以外も休みになることもあります。実際にシフトが出るまで、いつ休みになるのかわからず、年間を通しての予定なども立てにくいという点があります。

有給休暇の取得日の決め方3つ

シフト制で働く場合、シフトが出てからいつが出勤日で休みかわかります。有給休暇は労働日を指定して有給とするために、どのように有給休暇を決めていいのか方法がわからないという人もいるでしょう。

では、有給休暇の取得日の決め方はどのようにすればいいのでしょうか。

次は有給休暇の取得日の決め方、有給休暇を含めた休日の希望を聞く・希望を基にシフトを作成する・有給休暇は出勤日とする、の3つについて紹介していきます。

有給休暇の取得日の決め方1:有給休暇を含めた休日の希望を聞く

有給休暇の取得日の決め方1は、有給休暇を含めた休日の希望を聞くことです。

有給休暇は出勤日にしか取得できないため、勤務表が決まらなければ有給休暇を取得できる日も決まらないということになります。

しかし、最初に有給以外の「休日」のみを指定し、その後出勤日になっている日について有給指定してもらうというのは二度手間です。

シフトを決める段階で、有給休暇の希望も聞くという方法をとるとスマートでしょう。

有給休暇の取得日の決め方2:希望を基にシフトを作成する

有給休暇の取得日の決め方2は、希望を基にシフトを作成します。

通常の休日と有給休暇を含めた希望を聞いてから、シフト表を作ります。少ない人員で回している職場では、有給休暇や休日が重なってしまうこともあるので、早めに希望をとらないと人が不足してしまう日が出てしまうでしょう。

シフト制の厳しいところは人をうまく回せるか工夫が必要になってくるところです。

有給休暇の取得日の決め方3:有給休暇は出勤日とする

有給休暇の取得日の決め方3は、有給休暇は出勤日とすることです。

シフト表が作成された時点で決まっている休日以外に、さらに出勤日に対して有給休暇を申請することも可能です。新たに申請された場合も通常の有給休暇扱いとなります。

シフト表が出た後も急にどうしても休みをとらなければならない事情が出てくる日は、この方法で有給休暇として取得できます。

シフト制従業員のシフトを作成する上での注意点3つ

シフト制の従業員を抱えている職場では、非シフト制(固定勤務制など)と比べると、管理する側としては気に掛ける面が多いでしょう。労働時間など気を配る点があります。

次は、シフト制従業員のシフトを作成する上での注意点、法定労働時間に注意・新たに有給を申し出られた場合・有給取得日の勤務時間をどうするか、の3つについて紹介していきます。

シフト制従業員のシフト作成注意点1:法定労働時間に注意

シフト制従業員のシフト作成注意点1つ目は、法定労働時間に注意することです。

法定労働時間は原則として1週40時間を超えてはいけません。有給休暇をとるから他の日に勤務時間を多くする、という流れから1週40時間を超えてしまわないよう気を付けましょう。

逆に労働者から「その週は、有給休暇もとるので他の日の勤務時間を多くしたい」と申し出られても1週40時間という制限を超えないようにシフトを組む必要があります。

シフト制従業員のシフト作成注意点2:新たに有給を申し出られた場合

シフト制従業員のシフト作成注意点2は、新たに有給を申し出られた場合です。

すでにシフト表が完成して後も、労働者は有給休暇を申請できる権利があります。有給を取得するからといって、もともと休日としていたところを出社に変更されるという事態が問題になっていることもあるので、変更において労働者との間でもめないように気を付けましょう。

シフト制従業員のシフト作成注意点3:有給取得日の勤務時間をどうするか

シフト制従業員のシフト作成注意点3は、有給取得日の勤務時間をどうするかという点です。

シフト制勤務の人で、月曜日は13時から21時まで、火曜日は9時から5時まで、など出勤時間は毎日決まっていないという人もいるでしょう。

有給として取得する場合は、「休み」といっても、本来その日に働くはずだった勤務時間を決める必要があります。

有給取得した時の賃金の決め方

シフト制で時間給で働いている場合、曜日によって働く時間が異なる場合は、有給取得した時の賃金はどうなるのでしょうか。

月給制の場合だと、有給を取得した場合にはその日休んでも出勤したのと同じように給与が支給されるため、月給から給与が減額されません。

しかし、月給が固定で定められてるわけではないシフト制であればこの点は気になってくるところでしょう。最後に有給取得した時の賃金の決め方について紹介していきます。

通常賃金

有給取得した時の賃金の決め方として「通常賃金」で支払うという方法があります。通常賃金とは、本来支払われるべき通常の賃金、雇用契約書に定められた勤務時間分の賃金を支払うということです。

例えば、月金は1日8時間勤務、火水木だけ4時間勤務という勤務の条件が雇用契約書に記載されていた場合、月金に有給取得した場合は8時間分、火水木に有給取得した場合は4時間分の時給をかけた金額を支払うということです。

平均賃金

有給取得した時の賃金の決め方として「平均賃金」で支払うという方法があります。

平均賃金は、実際の勤務実態に即した形で計算する方法です。具体的には過去3ヶ月分の平均賃金を計算してその金額で有給の給料を支払います。この「過去3ヶ月分」というのは労働基準法で定められている期間です。

健康保険の標準報酬日額で計算

有給取得した時の賃金の決め方として「健康保険の標準報酬日額で計算」という方法があります。

標準報酬月額とは、報酬月額の等級ごとに設定されている計算用の金額です。4月~6月の3ヶ月間の給与の支給額平均に基づいて決定されます。この標準報酬月額を30で割った金額を有給取得日の給与分として支払う、という方法です。

30で割られてしまうので、通常賃金・平均賃金の算出方法に比べて低い金額になるでしょう。

有給休暇が取りやすい環境を作ろう

シフト制で働く人の有給取得方法3つについて紹介していきましたが、いかがでしたでしょうか。

自分はアルバイトという身分であり、シフト制で働いていたために、有給休暇がとれないのではと思っていた方は有給休暇を申請してみましょう。有給休暇は労働者の権利であり、休みを取ることも心と体の健康のためには必要です。

シフト制の職場を管理している方は、有給休暇が取りやすい環境を作るように努力していきましょう。

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