シニア人材活用の現状｜シニア人材を活用するメリットとデメリット5選

シニア人材活用の現状

少子高齢化によって労働人口が減り続けている日本では、労働力としてシニア人材を活用しようという動きが高まっており、さまざまな企業で定年後の継続雇用などのシニア人材活用が行われてきています。

しかし、シニア人材活用による問題点もない訳ではありません。いまだシニア人材を効果的に活用する状況は完全には整っていませんが、シニア人材に対する雇用については増え続け、働いているシニアが増えているのが現状です。

少子高齢化による労働力人口の変化

2030年には高齢者であるシニアが日本の総人口の1/3を占めることになる、という予測があるとおり、近年日本の労働人口は4割ほど減少し、労働人口ではないシニア層がその分増加しています。

少子高齢化であるため、子どもの数が少ないことから減った労働人口を新たな成人で埋めることは不可能に近く、今後も労働人口は減少が続くと予測されています。この対策として導入されているのが、シニア人材の活用になります。

高年齢者雇用安定法によるシニア世代の雇用義務

「高年齢者雇用安定法」は平成25年4月に施行された法律で、高齢者と呼ばれるシニアであっても実際の年金受給開始まで間が空くため、その期間まで働き続けられるようにすることを目的としています。

そのため、高年齢者雇用安定法によって定年の廃止または継続雇用制度の導入など、シニア人材を活用することを義務づけられています。この法律によって、ただちに60歳の定年が無効になる、という訳ではないので注意しましょう。

シニア世代の生活の安定と生きがい

シニア人材活用が進む背景には、シニア世代が定年を迎えて働く意欲を失うこと、定年で給与がなくなることに加えて年金受給開始年齢ではないと経済的に困窮する可能性があることなどがあります。

長年働いていたため定年を迎えると何をしたらよいのか分からない、という人は少なくありません。そんなシニアに仕事を継続してもらうことは、給与が支払われて生活を安定させること、仕事をすることで生きがいを持つことに繋がります。

シニア人材を活用するメリットとデメリット5選

長い間働いてきたシニア人材を活用するにあたっては、メリットが大きいですが当然ながらデメリットも存在しています。ここからはシニア人材を活用するメリットとデメリツトについて5つずつ紹介しますので、確認してみましょう。

シニア人材活用のメリット面では経験の長さやシニアとしての特徴がメリットとなるのに対して、デメリット部分はシニア人材ならではの運用のしにくさや不安定さなどがあると言われています。

シニア人材を活用するメリット1：人件費や採用コストの削減

シニア人材の活用では、定年を迎えた65歳以上のシニアを継続雇用すると新たに採用する必要がないため、採用コストが抑えられるなどのメリットがあります。

また継続雇用をするだけでなく、ハローワークや職業紹介事業者などを通して高齢者を一定の勤務時間以上で雇い入れた場合、特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)という助成金を受け取ることもでき、結果的に人件費や採用コストの削減につながります。

シニア人材を活用するメリット2：即戦力として教育コストの削減

シニア人材を活用するメリットとしては、すでにその職場で長く働いている社員をそのまま継続雇用するため、即戦力としてそのまま職場で活躍してくれるというメリットがあります。

新しい人材を雇い入れると、研修などの教育コストがかかることになります。しかし、シニア人材の雇用ではすでにその職についていた人を定年後も継続雇用するなど、新たな教育コストがかからないという人材育成のコストを抑えることができます。

シニア人材を活用するメリット3：若手社員の育成効果

シニアの人材の活用ではこれまで長い期間働いてきた人であるため、仕事についても若手社員にその経験を伝えるなどの育成効果を期待するできるというメリットがあるでしょう。

シニアの人材は、これまで長年の仕事を通じて経験やノウハウを熟知している存在です。若手社員は知識や経験が足りないことが多いのですが、そういった足りない部分をシニア人材の活用で補っていくことができる、というメリットになります。

シニア人材を活用するメリット4：フレキシブルな勤務形態に対応

定年を過ぎても働くことを希望しているシニア人材は、フルタイムの仕事ではなくフレキシブルな勤務形態にも対応しやすいため、人材として活用しやすいというメリットがあります。

すでに定年を迎えているシニア層はフルタイムに固執することが少ないため、勤務時間や勤務日についても変則的な勤務を受け入れてくれやすいです。フルタイムの社員ではなくフレキシブルに働く社員が欲しい場合、シニア人材を活用するとよいでしょう。

シニア人材を活用するメリット5：顧客満足度の向上

シニアの働き手が増えると同時に顧客にもシニアが増えているため、シニア人材を活用して対応してもらうことには顧客満足度が向上するという効果が期待できるでしょう。

顧客への対応についても、シニアの人材は経験豊富です。知識や経験豊富なシニアが顧客対応をすることで、顧客満足度が向上します。顧客が高齢者の場合も、対応する側も高齢者であるシニアを活用することで、コミュニケーションを取りやすくなるでしょう。

シニア人材を活用するデメリット1：一律の対応が難しい

定年をすぎても働こうとするシニア人材の活用では、経済的な不安から働きたい人や仕事でやりがいを得たいなど、望んでいることが違うため一律で対応することが難しいというデメリットがあります。

シニアとなると病気を抱えている人もいますし、勤務時間や勤務日で配慮しなければならないこともあるでしょう。新卒を採用する際とは違い一律の対応は行わず、より細かい個人の要望に対応していく必要があるでしょう。

シニア人材を活用するデメリット2：マネジメント・ノウハウが乏しい

シニア人材活用の現状の冒頭でも述べましたように、シニア人材を活用していくという働き方はまだはじまったばかりであるため、シニア人材に対するマネジメント・ノウハウが乏しいというデメリットです。

継続雇用では、これまで上司であった人が部下になる、といったケースもあることでしょう。そうした場合に、年下で部下だった人材が元上司のシニアに対して適切なマネジメントができるのか、といった問題があります。

シニア人材を活用するデメリット3：定年前と変わる環境に対応できない

上記のシニア人材活用のデメリット、マネジメント・ノウハウが乏しい事に対して、シニア側も定年前とは変わってしまう周囲の環境に対応することが難しい、といったデメリットがあります。

年下の上司となる元部下はもちろん、これまで上司として部下に接していたシニアにとっても環境が変わることを受け入れる事が難しいという理由です。かつての上司の立場のまま振る舞ってしまうなど、トラブルの原因になってしまう事があります。

シニア人材を活用するデメリット4：成長意欲がない

シニアの人材はすでに定年を迎えているため、さらなるキャリアアップなどは望んでおらず、そもそも成長していこうという意欲がないというデメリットです。

シニアの人材は、新たな技術に対する適応能力が低くなりがちです。それを自覚している人も多く、新たなスキルを習得しようとする人は稀です。すでにシニアが持っているスキルならば問題なく使えますが、シニア人材を育成しようとなると、非常に難しくなるでしょう。

シニア人材を活用するデメリット5：体調面が不安

シニアの人材は60歳以上や65歳以上など本来は定年を迎えていた高齢者であるため、高齢者ならではの病気になる確率も上がっており、万全の体調であるという人は少ないというデメリットです。

今は健康だというシニアでも、将来的になんらかの病気になる確率は若手よりも高いでしょう。継続雇用しようとしているシニアが、すでに病気である可能性も高くなっています。シニア人材を活用する上で、避けてはとおれない問題です。

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シニア人材の活用を成功させる4つのポイント

シニア人材を活用していくにあたっては、メリットやデメリットが存在しています。シニア人材を上手く活用していくためには、成功させるための4つのポイントを押さえておく必要があるでしょう。

シニア人材のモチベーションを理解することや、年齢による人事の見直し、シニア人材の管理体制の構築やシニア人材を活用する上で、どのような役割を与えるのかを明確化するなどがポイントとなることでしょう。

シニア人材の活用を成功させるポイント1：シニア人材のモチベーションを理解する

シニア人材活用のデメリットのところでも解説しましたように、シニアの人材は希望していることが個人個人で違うためモチベーションも高い人、低い人がいることを理解して個々に対応していくようにしましょう。

すでに定年を迎えた人なので、年金開始までの生活安定のためや仕事が生きがいでもっと仕事をしたい人など、シニアのモチベーションには差があります。そのことを理解して、個人個人のモチベーションに対応しましょう。

シニア人材の活用を成功させるポイント2：年齢による人事のあり方を見直す

現在のシニア人材の活用は、65歳で定年を迎えた人を再雇用していくという形になっていますが、こうした年齢による対応がシニアのモチベーションがバラバラであることを招いている、とも言えます。

一律で定年の年齢を決めるよりも、60歳で定年としてそこから再雇用で働きたい人や、65歳まではバリバリ働きたい人など個人の希望はさまざまです。個人個人それぞれに対応した人事を取り入れるとよいでしょう。

シニア人材の活用を成功させるポイント3：シニア人材の管理体制を構築する

現在は何かと後回しになりがちなシニア人材の管理体制ですが、なるべく早いうちにシニアの人材を管理する体制を構築しましょう。

シニアの人材それぞれに合わせた勤務時間や勤務日、シニア人材に対する人事考課の方法の構築などを行います。継続雇用でシニア人材を活用する場合でも、ケースバイケースで人材配置をしたり、意欲のある人には能力開発をするなど管理体制を整えましょう。

シニア人材の活用を成功させるポイント4：シニア人材への役割を明確化する

シニア人材を活用するポイントとして、シニア人材に会社が望んでいることは何かをシニア本人、また周囲の社員にも周知することが重要です。

とくに継続雇用の場合には、元の役職や立場を引きずってしまうシニアもいます。そんなことにならないように、会社としてシニアにどのような役割を望んでいるのか、助言者やリーダーシップとしての立場なのかなど、シニアにも他の社員にも明確化しておくとよいでしょう。

シニア人材の活用を成功させましょう！

近年導入されたばかりでまだノウハウが乏しいのが、シニア人材を活用する現場です。しかし、これからの日本は少子高齢化であるためシニアの活躍の場は広がることが予想されます。今のうちから人材の活用方法を構築して、シニア人材を上手く活用していきましょう。