オワハラとは？
オワハラとは、企業側が就活をしている学生に、「内定を出す代わりに、就活を終わりして欲しい」と要求することです。
就活終われハラスメントを略してオワハラと呼ばれるようになりました。
認知された理由
ここ数年で、セクハラなどに代表されるハラスメントに関する略語が増え、アルコールを強要するアルハラや、妊婦に不当な扱いをするマタハラなどが日常的に使われるようになりました。
このハラスメントの造語が増えてきたことで、オワハラという言葉も使われるようになりました。2015年の流行語大賞に「オワハラ」がノミネートされたことで認知度に加速が付いたと言われています。
オワハラに違法性はあるか？
企業が就活生にオワハラを強要することは、違法性が問われる場合もあります。
基本的な注意点として、企業側が就活生に「内定を辞退しないこと」や「就活を終わりにすること」を強要することはできません。内定を出したから必ずうちに来ないとダメだと強要することや、過度に連絡をすると強要罪や脅迫罪と捉えられてしまう場合があります。
そこで企業の採用担当側も、オワハラの違法性を認識した上で就活生と接することが大事です。
オワハラと言われないための注意点3つ
軽く質問したつもりでも、就活生にとってオワハラと認識されてしまわないように言葉選びには注意が必要です。
そこで、オワハラと言われないようにするための注意点を3つ紹介します。
オワハラと言われないための注意点1：他社の選考状況を聞く時
面接時に、他社の選考状況を聞くときに威圧的にならないことがオワハラと言われないための注意点の1つです。
「どこの会社を受けているの？」や「他社の内定とうちの内定がかぶったらどうするの？」など、人事側としては聞いておきたい情報ですが、オワハラを避けるためには聞かない方が良いでしょう。
また、どうしても知りたい場合の注意点は、他社の社名や業種まで細かく聞かずに選考状況だけを軽く聞くことがポイントです。
オワハラと言われないための注意点2：面接での質問内容
オワハラと言われないための注意点として、圧迫面接に代表するような強めの質問を避けることがポイントです。
どうしても欲しい人材に対して、「内定を出した場合、絶対にうちの企業に入りますよね？」などと言った圧力を掛けるのはオワハラに当たることがあるため注意点として覚えておきましょう。
そこで、面接時の質問内容はみんな平等に、圧力を掛けないことを心がけることがポイントです。
オワハラと言われないための注意点3：必要以上に拘束しない
他社の面接やセミナーに参加できないように、必要以上に拘束しないこともオワハラと言われないための注意点の1つです。
内定を出したい就活生に対して課題を出したり、面接後に食事会などの時間を設けて拘束することはオワハラ認定される可能性があります。
企業側にとって良い人材の確保は大事なことですが、必要以上に拘束をして他社の選考に落ちるようなことをするのはやめましょう。
オワハラの具体例6つ
オワハラは主に中小企業に多いです。なぜなら、経団連に加盟している大企業が面接や選考を開始できる期間は一律決められていますが、中小企業は面接や選考開始時期を自分たちで決めることができます。
そのため、大企業の選考が始まる前に中小企業を滑り止めや面接練習のために受ける就活生も多く、内定辞退が相次ぐことをさけるためにオワハラが横行しているという見方もあります。
オワハラの具体例を見てみましょう。
オワハラの具体例1：内定の取引
就活生に対して、「内定を出すから就活を終わりにしてほしい。」と取引を持ちかけることはオワハラの代表例です。
ここでの注意点は、就活を終わりにしないと内定を出さないということをアピールしてしまうとオワハラに認定されてしまうことです。
そこで、内定を出す相手であったとしても、就活を終わりにすることを約束させる行為は行わないようにしましょう。
オワハラの具体例2：面接の延期
面接回数を不必要に多くしたり、面接日を延期して他社の面接を受けられないような状態にするのもオワハラの具体例として挙げられます。
就活生にとって、面接日を調整することは大変な作業です。そこで、オワハラと認定されないようにするための注意点として、欲しい人材だからといって不必要に面接日の変更を強いる行為はやめましょう。
他社の面接を受けられなくなり就活に不利になってしまうことがあるからです。
オワハラの具体例3：役員との食事会
内定者を会社役員との食事会に誘うことも、オワハラと認定されることがあります。
内定者と役員の距離を近づけることで、内定を断りにくい状況を作ることはオワハラです。さらに注意点として、役員だけではなく社員や内定者のOB・OGだけを集めての食事会も同じくオワハラに認定されることがあります。
親睦会として内定者と食事をするなら、内定者のみを集めるようにすると良いでしょう。
オワハラの具体例4：教授を巻き込む
教授を通して、内定者が内定を断らないように念押しさせるような行為もオワハラに当たります。
内定しても卒業ができなければ、就活の意味がありません。そのため、学生にとって絶対的な存在である教授に依頼して内定者の辞退を防ぐように口裏を合わせる行為はオワハラに当たります。
その他にも注意点として、内定者の教授を介して他社選考状況などを探る行為もやめましょう。
オワハラの具体例5：泊まり込みの研修
他社の面接を受けられないように、泊まり込みの研修を行って囲い込むこともオワハラと捉えられてしまうことがあります。
まだ内定段階の内定者に、泊まり込みの研修日程を確保させることで、面接を受けられる機会が減ってしまいます。
また、オワハラと捉えられてしまう注意点として、泊まり込みで社員との仲を深めさせ内定辞退をしにくい状況を作ることもやめましょう。
オワハラの具体例6：辞退者への脅迫
「内定を辞退したらどうなるかわかる？」などと言った脅迫文言を使うことは、オワハラに当たります。
オワハラと捉えられないようにするための注意点として、内定辞退者に対してもきつい言い方をすることはやめましょう。内定辞退者とは二度と会う機会がないとしても、SNSや口コミなどでオワハラを広められてしまうこともあります。
そのため、例え内定を辞退されたとしても言葉選びには注意して接することが大切です。
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オワハラによるリスクとは？
オワハラを行って内定者を確保する行為の注意点は、それ相応のリスクが伴うことがあります。
そこで、オワハラによる代表的なリスクを法的リスクと風評リスクの2つに分けて紹介します。オワハラを行わないための注意点としても、リスクを理解しておきましょう。
法的リスク
オワハラを行うことの注意点として、脅迫罪や強要罪などの法的リスクを負う可能性があることを理解しておきましょう。
また、内定者が精神的な苦痛を受けた場合には不法行為責任を問われることもあります。そのため、内定辞退を避けようとオワハラを行うことで訴えられてしまっては意味がありません。
オワハラを行わなくても内定辞退されないよう、企業努力をすることが大事です。
風評リスク
インターネットやSNSが発達しているため、オワハラによる風評リスクはあっという間に拡散されてしまう恐れがあります。
面接官の質問内容や態度がオワハラだと感じた就活生が、SNSに内容を投稿してしまうと次年度からのエントリー者が大幅に減ってしまう場合もあります。
風評リスクの注意点は、ネット上で拡散した情報は完全に削除することが難しいことです。風評リスクを避けるためにも、オワハラはやめましょう。
オワハラの注意点を知ろう
今回は、オワハラについて紹介しました。
内定者の就活を早く終わらせたいあまり、強気な態度に出ることはオワハラと認定されてしまいます。
そこでオワハラの注意点や、具体例を参考に言葉選びや内定辞退を防ぐための方法を今一度考えてみることが大切です。
