求める人物像の明確化が大切な理由
やりがいよりも働きやすさを求める時代、求める人物像を明確化することで選ばれる会社を目指しましょう
最近はWEBやSNSを使ってのスカウトも見受けられるようになりましたが、日本の求人の基本は、企業が提示した条件をもとに求職者が応募する形です。
現代の若者は『プライベートの確立』や『働きやすさ』を重視して会社を探します。働く側が『自分に合っている』会社を選ぶ時代に、求める人物像の明確化は必須事項でしょう。
人材獲得に成功するため
他社との差別化をはかりつつ、現実的な求人情報を出しましょう。
大手外食チェーンがつい最近発表した年俸1,000万の若年層向け求人や、全店休業日の実行などは大いに話題を集めました。ステータスにこだわらない現代の優秀な人材獲得のため、成果主義の給与・選択肢・体制改善という自社の魅力を明確化したことになります。
このように会社が社員に何をしているか、何をしてあげられるか、の『何』を明確化することが人材獲得に繋がります。
求める人物像の設計ポイント5つ
求める人物像を明確化するために、必要な設計ポイントを押さえよう
求人情報の明確化は、自社の現状を把握することから始まります。何のために人材を求めているのかによって、設計ポイントは大きく変わります。現場で不足した人材を補うための求人か、会社の将来を見据えて育成するための求人か、など状況によって求める人物像が変わるからです。
求める人物像の設計ポイント1：事業計画からイメージを立てる
どの事業に、どのような人物を求めているのかを具体化していきましょう。
通常業務における人材の募集を仮定して、会社の将来を見据えた事業計画をもとに、求める人物像を明確化していきましょう。
例えば、会社の経営理念に『顧客第一』とあれば『相手の立場にたって物事を考える力』のある人物となり、『信頼第一』とあれば『真面目で誠実で限りなくミスのない注意力』のある人物を求めることになります。
求める人物像の設計ポイント2：スキル評価を明確化する
技術面で必要な事柄を明確化しましょう。
人材獲得にあたって、内面ももちろん考慮すべき点ですが、先ずは必要な資格や経験があるはずです。それらの条件を書き出したうえで、事務職であれば顧客応対が含まれるか否かで、求める人物像が変わってきます。
もちろん、急な変更が多い会社であれば『臨機応変な対応力』が必要になりますし、繰り返し作業が多い会社であれば『真面目で根気よく作業出来る力』が必要になります。
求める人物像の設計ポイント3：総合評価のために優先順位をつける
優先されるべき事柄は、円滑な人間関係か、個人の力量かを明確化していきましょう。
経理に関する資格はもちろん、実務経験を持つ人物を求めている場合もあれば、育成可能な現状で補助からでも構わないから対人スキルの高い人物を求めている場合もあります。具体的に明記することで、求める人物像に訴求できるだけでなく、自社の現状を明確化できます。
求める人物像の設計ポイント4：早期離職防止のため求人内容は遵守する
求人内容と現実の差を限りなく０にしましょう。
現代においては、社内の様子を誰もが覗くことが出来ると考えて良いでしょう。個人情報や機密情報が漏れ出ることはあってはならないことですが、社内環境などは良くも悪くも口コミなどに露呈されがちです。
求人情報と実態が一致しなければ、せっかく獲得した人材がすぐに離れてしまうだけでなく、会社の信用を失うことにもなりかねませんので、求人内容に嘘がないようにしましょう。
求める人物像の設計ポイント5：大雑把な人物像からさらに一段掘り下げる
抽象的な人物像から求める人物像へと掘り下げましょう。
上記の4点で『簿記の資格をもち、WordやExcelを使える真面目』な人物像が出来上がったとします。
そこから、簿記『○級』の資格を持ち、WordやExcelを使って『プレゼン用の資料作り』が可能で、『繰り返し作業も根気強く』取り組める真面目な人物。と掘り下げることで、求める人物像が明確化されます。
求める人物像を明確化する方法3つ
明確化した人物像は本当に求める人物像でしょうか。
求める人物像の明確化が出来たならば、改めて、本当に求める人物像であるか確認しなければなりません。現場を知らない人事が単独で人物像を作り上げてしまっては、現場が必要としている求める人物像にはなっていない可能性があるからです。
求める人物像を明確化する方法1：MUST・WANTをピックアップする
絶対条件と必要条件を明確化して求める人物像に訴求しましょう。
例えば絶対条件が事務系スキル所持者だとして、接客業務の有無はひとつの焦点となります。来客対応が多い会社と必要ない会社では、求める人物像が変わってくるからです。
求職者にとっても最初から分かっていた方が助かります。事務系スキルが10で接客スキルが1の人間と事務系スキルが7で接客スキルが5の人間、どちらが現場とって必要か明確化しましょう。
求める人物像を明確化する方法2：会社の特徴・社風・雰囲気を具体的に言語化する
必要スキル所持者から、自社に合った人物を明確化して訴求しましょう。
自社に合った人物に訴求できるよう、会社の特徴や社風、雰囲気を具体的に言語化していきます。
例えば『地域貢献型の企業で、従業員が助け合って取り組み、和気あいあいとしている』や『日本の技術を世界へ発信する企業で、個々が新しいことに取り組み、切磋琢磨している』など、求職者が入社後のイメージを持てるように言語化しましょう。
求める人物像を明確化する方法3：採用関係者全員の意見を聞く
人事だけでなく、受け入れ先の現場の担当者からも意見を聞きましょう。
求める人物像が求人担当者の主観のみで作られてしまうと、入社した現場での摩擦が起こりがちです。求める人物像は、立場によって多少なりとも変わるからです。
自分で考えて動ける人物が求められることもあれば、指示されたこと以外はしない人物が求められることもあります。本当に求める人物像になっているか、多くの意見を聞いて明確化しましょう。
あなたの会社に仕事の生産性をあげる「働き方改革」を起こしませんか？
名刺が多すぎて管理できない…社員が個人で管理していて有効活用ができていない…そんな悩みは「連絡とれるくん」で解決しましょう！まずはこちらからお気軽に資料請求してみてください。
求める人物像を明確化する際のスキル領域とは？
求めるスキルをより明確化していきましょう。
ここでのスキル領域とは、経験・能力のみならず、マインドの領域や属性の領域も含みます。今まで履歴書を見ても、見落としていたものはないか思い起こしてみてください。
必要なスキル領域を正確に把握しておくと、本当に求める人物像がより明確化されることでしょう。
経験・能力の領域
資格や学歴・職歴などは必ずご覧になっていることでしょう。
求人情報に必要資格の記載がある場合、お互いに確認する必須事項です。採用担当者も当然のことながら履歴書で確認します。そのうえで、上位資格の持ち主をとるか、幅広い資格の持ち主をとるかを選択していくことでしょう。
人物・マインドの領域
応募の動機や自己PR欄から人物・マインドの領域を推し量ります。
ほとんどの会社に面接があるのは『百聞は一見に如かず』と理解しているからですが、応募数が多い時は、書類から選り分ける必要があります。
『周囲との協調性』や『独創性』、『リーダーシップ』や『忍耐力』など、自己PRの文章や部活動、延いては職歴において勤続年数や肩書などから推し量ります。
属性の領域
年齢や性別といった属性も一つの判断基準として活用しましょう。
必ずしも女性が細やかな気配りに秀でているわけではありませんし、若いからと成長が早いわけではありませんが、目安の一つにはなりますので明確化しましょう。
性別は多様化しているので、細かくわかれば人物・マインドの領域にも大きく関わりますし、生きた世代が感性にもたらす影響を考えると、年代も十分判断材料になります。
求める人物像を明確化して採用を成功させよう
明確化された求人情報が、マッチング率を高めてくれることでしょう
給与や待遇だけで会社を選ぶ人が減っている今、『求める人物像の明確化』を行うことこそが、時代のニーズに合っている『求められる会社』への第一歩となります。
自社をよく鑑みて、求める人物像を明確化し、素晴らしい出会いを手に入れましょう。
