パフォーマンスマネジメントとは？
近年、注目を集めているマネジメント手法が｢パフォーマンスマネジメント｣です。聞いたことがあるという人も多いのではないでしょうか。パフォーマンスマネジメントとは、企業と個人の持続的成長を促すという、人材マネジメント手法になります。
以下の記事では、パフォーマンスマネジメントの目的について触れていきますので、ぜひ参考にしてみてください。
パフォーマンスマネジメントの目的
気になる｢パフォーマンスマネジメント｣の目的は、「社員の能力およびモチベーションの向上」 と 「成果創出に関するマネジメント」 を同時に行うことにあります。
従来のマネジメント手法の反省点を活かし、個々の社員の能力開発や、パフォーマンスを発揮しやすい環境作りなど、より目標達成と学びの「過程」に視点を定めた総合的マネジメント手法であるといえます。最先端を行く先進的なマネジメント手法ではないでしょうか。
社員の能力及びモチベーションの向上
パフォーマンスマネジメントの目的のひとつ｢社員の能力およびモチベーションの向上｣は、従来のマネジメント手法の反省点のひとつだった｢社員の強制的なランク付けによるモチベーション低下｣に視点を当てました。
モチベーションをあげやすい環境作りに力を入れることで、自然と個々の社員の能力もあがることが期待できます。長期雇用従業員が増える見込みも期待されているといえるでしょう。
成果創出に関するマネジメント
パフォーマンスマネジメントの目的とされるもうひとつの要素｢成果創出に関するマネジメント｣は、｢目標達成までのプロセス軽視｣になりがちだった従来のマネジメント手法の反省点を改善するものとして設けられました。
成果を出しやすい環境作りは、社員が自信をもって仕事を行ううえでも大切な要素となります。成果創出が期待できることで、達成感ややりがいが生まれ、楽しく仕事をできる人が増えるのではないでしょうか。
パフォーマンスマネジメントの歴史
次に、新しいマネジメント手法としてパフォーマンスマネジメントが生まれた背景をみていきましょう。歴史をたどることで、パフォーマンスマネジメントに対する理解がより深まるといえます。
以下の記事で紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。思わぬ発見や驚きがあるでしょう。
パフォーマンスマネジメントの誕生
｢パフォーマンスマネジメント｣は、1970年代、米国のオーブリー・C・ダニエルズ氏を中心に「行動を結果に結びつけるための人材マネジメント手法」として紹介されました。
その後、欧州最大の人材開発協会CIPDが 「単純な目標管理や個人管理の手法ではなく、戦略実現のための全体最適を目指す総合的人材マネジメント手法」 として提唱しました。そして、現代の総合的人材マネジメント手法としての理解に至るといえます。
パフォーマンスマネジメントにおいて重要なこと4つ
では、パフォーマンスマネジメントにおいて重要な要素は何になるのでしょうか。以下の記事では、パフォーマンスマネジメントを実行することによってどのような効果が期待できるか、どのようなことを必要とするのか、を明らかにします。
重要なことは全部で4つ紹介します。パフォーマンスマネジメントに関する理解を深めるためにも、ぜひ、参考にしてみてください。
1：適切なフィードバックによる成長を促す
パフォーマンスマネジメントにおいて重要なこと一つ目は、｢適切なフィードバック｣によって、個々の成長をスムーズに促すことです。従来のやり方では、時間が経ってからフィードバックを受けることが多く、そのため評価対象者の納得感が薄くなり学びに繋がらないことがありました。
改善した新しいマネジメント手法｢パフォーマンスマネジメント｣では、その点スピーディかつ的確なフィードバックを実現しています。
2：メンバーの主体性やモチベーションを引き出すことが必要
｢パフォーマンスマネジメント｣で必要になるのは、｢メンバーの主体性やモチベーションを引き出すこと｣です。従来のやり方で不十分とされていた点を効果的に促進させることで、環境改善に繋がります。
主体性をもったメンバー育成と積極的なモチベーションで、より大きな成果創出が期待できます。
3：マネージャーに求められるミッション・ビジョンの共有
｢パフォーマンスマネジメント｣において重要なこととして、三つ目に挙げられるのが｢マネージャーに求められるミッションやビジョンの共有｣になります。
しっかりと方向性を共有することで、目指す指標を全員で定め、同じ方向へと進むことができます。
4：継続的な対話
意外と重要な要素といえば、｢継続的な対話｣でしょう。コミュニケーション、そしてフィードバックにも必要な要素です。
継続的に考え方や悩みを共有し、対話することによってよりよい企業の環境作りが可能になるといえます。
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パフォーマンスマネジメント変革を開始した世界的企業4つ
実際に｢パフォーマンスマネジメント｣を導入したグローバル企業がどこなのか、気になる人も多いのではないでしょうか。以下の記事では、パフォーマンスマネジメント変革を開始したという世界的企業を4つ紹介します。
大手のグローバル企業ばかりであるため、パフォーマンスマネジメントによる変革の影響の大きさがわかるでしょう。ぜひ、参考にしてみてください。
1：ゼネラル・エレクトリック
パフォーマンスマネジメントを取り入れたグローバル企業ひとつめは、｢ゼネラル・エレクトリック｣です。こちらは、年次評価ならびに相対評価を廃止することで、定められた基準による評価をやめました。
代わりにPD＠DEという独自のアプリを使用することで、上司と部下の面談の数を増やすという取り組みを行っています。管理職は、部下の評価ではなく育成に力を入れたか否かが重視されるところでしょう。
2：アドビ
次に紹介するパフォーマンスマネジメント導入企業は｢アドビシステムズ｣です。こちらは、年次評価と社員のランク付けを廃止することで、「チェック・イン」という自社独自の評価システムを導入しました。
3ヶ月に1回はミーティングを設けてフィードバックを行うことで、社員の成長を継続的に促す方針へと変わりました。そうすることで離職率が30％減少し、さらに、管理職が合計80000時間の時間節約を実現しました。
3：グーグル
パフォーマンスマネジメント変革を導入した｢グーグル｣は、年次評価やランク付け廃止に伴い、成果を出し続けるチームの共通点を見つけることができました。「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」が成功する主な秘訣になるといいます。
成果を出し続けるチームの共通点として「心理的安全性」という概念が注目を集めるようになったきっかけとなりました。
4：アクセンチュア
パフォーマンスマネジメントを行うグローバル企業としてよっつめに挙げられるのが｢アクセンチュア｣です。アクセンチュアでは、｢Think Globally, Act Locally｣の考えの下、人と組織の活性化に取り組んでいます。
パフォーマンスマネジメント変革によって成功していることがよくわかる企業のひとつであるといえます。人材不足や従業員満足度の改善には、パフォーマンスマネジメント変革が有効でしょう。
パフォーマンスマネジメント変革を実現するにはテクノロジー活用が不可欠
パフォーマンスマネジメントについて紹介してきましたが、いかがだったでしょうか。パフォーマンスマネジメントの目的や、この変革を行うことのメリットがご理解いただけだでしょうか。
パフォーマンスマネジメント変革を実現させるには、テクノロジー活用が重要なポイントになります。HRテクノロジーを活用しているグローバル企業が多いことからもわかるように、テクノロジー活用と組織改善をメインにした改革であるといえます。
