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2019年06月13日

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ

女性管理職が低い低いと言われていますが、実際に日本の女性管理職の比率がどうなっているのかご存じでしょうか。今回の記事では女性管理職の比率が低い理由と、それに伴い女性管理職の比率を上げるために取り組まれていることなどを紹介しています。

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ

女性管理職とは

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
女性管理者とは、一般的に課長や部長などの役職つきの女性社員のことで、企業によっては他にマネージャーという呼称を使う場合もあります。

今回の記事では日本で女性管理職の比率が低い理由についてどのような理由が考えられるのか、比率を上げるためにどのような取り組みを行っているのかなど紹介いたします。

国内の女性管理職の比率

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
低いとよく言われる日本国内の女性管理職の比率ですが、実際はどうなのか日本経済新聞の記事から紹介します。国際労働機関(ILO)の発表では日本の女性管理職比率はわずかに「12%」で、このうち役員に占める女性の比率は日本はわずかに「3.4%」です。

この女性管理職の低い比率は、G7先進7か国中最下位となっています。世界の女性管理職の比率は27.1%であることを考えると、国内はその半分以下となります。

女性管理職の比率が低い理由8つ

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
内閣府男女共同参画局では、2018年のデータで女性管理職の比率は2倍になったと成果を強調していましたが、これは元の数値の低さが影響していると考えられます。2012年の上場企業の女性役員の比率1.6%が2018年に4.1%になったというだけで、比率自体は低いままです。

どうして日本国内では女性管理職の比率が低いままなのか、先進国や世界に比べて比率の低い理由について見ていきましょう。

女性管理職の比率が低い理由1:女性本人が希望しない

女性管理職の比率が低い理由としてまず考えられるのが、女性本人が管理職を希望しないという理由です。

女性は男性よりも管理職へのハードルを高く感じており、女性管理職として責務を果たせるか不安で打診をしても断られるため比率が上がりにくい、ということです。

また共働きとなっても家事育児の負担が女性側に偏りがちなこともあり、女性管理職になっては家事育児に悪影響がでるため希望しない、という女性側の理由もあります。

女性管理職の比率が低い理由2:女性の多くが管理職になるまでに退職する

女性でなくとも管理職になるにはしばらく勤めて成果をあげる必要がありますが、女性の場合女性管理職になる前に出産などの理由で退職するため、比率が低いままだという理由です。

出産しても退職しなくてよい企業は増えてはいますが、出産を機に退職してしまう、または退職せざるをえない女性もまだまだ多いでしょう。そのため、女性管理職になる前に退職して出産育児に入ることになり、女性管理職の比率が上がってきません。

女性管理職の比率が低い理由3:そもそも女性社員の比率が低い

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
女性管理職の比率が低い理由として、そもそも正社員に占める女性の比率が低いという問題もあります。

男女雇用機会均等法がありますが、現在でも正社員に対して女性の比率は30%程度、という企業が多いです。男女の数はほぼ同数か女性の方がやや多いのに対して、女性社員が50%以上という企業が3割程度しかありません。

女性管理職を増やすにも、そもそも正社員に占める女性の比率が低いことは問題でしょう。

女性管理職の比率が低い理由4:知識・経験・能力が管理職基準に達していない

女性管理職の比率が低い理由として管理職基準に達していないという理由がありますが、これは男性に比べて女性の方が機会損失をする可能性が高いからです。

男性と女性が同じ職場に配属されても、女性に対してどうしてもすぐに出産で辞めるだろうといった上司の考えが働き、より難しい業務や長期案件などは男性に任せがちだという理由です。これにより、女性は知識や経験・能力を磨く機会を損失してしまいます。

女性管理職の比率が低い理由5:管理職は長時間労働になることが多い

管理職となると仕事で時間外も勤務したり長時間労働になりがちである、そんな理由も女性管理職の比率が低い理由となるでしょう。

女性自身が女性管理職となることを希望しないところでも紹介したように、共働きが増えた現在も育児や家事のバランスは女性に偏っています。そのため、女性管理職として長時間労働になるとワークライフバランスが崩れるなどの理由で女性がなりたがらない、という理由です。

女性管理職の比率が低い理由6:転居を伴う転勤がある

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
女性に限らずですが、管理職となるために転居を伴う転勤をする必要がある場合があります。男性でも転勤を嫌がる人は多いですが、女性はさらにハードルが高いでしょう。

とくに結婚している女性の場合は、転勤によって配偶者の勤務地から離れることも考えなければなりません。既婚の女性が転居を伴う転勤をするのは非常に難しいことが、女性管理職の比率が低い理由となってしまいます。

女性管理職の比率が低い理由7:女性が管理職だと周りがやりにくい

女性管理職の比率が低いことの理由の1つには、長年男社会であったことの弊害から女性を上司に持ちたくない、女性上司ではやりにくいといった事情があります。

女性である上司に対しては男性上司とは同じような付き合い方はできないことや、男性と女性では見方が違うこと、女性は感情的だからやりにくい、といった男性の意見などが原因にあるでしょう。感情的になるのは男女変わらないのですが、女性の方がそのイメージが強いです。

女性管理職の比率が低い理由8:女性管理職の前例があまりない

こちらも男社会であったことの弊害で、女性管理職の比率が低いままな理由の1つに女性を管理職とする前例があまりない、という理由があります。

前例がないことに挑戦するのは、マニュアルなどがないため大変なことは事実です。しかし女性管理職はうちでは今まで1人もいないから、といった前例のなさを理由にしていては、いつまでたっても女性管理職の比率は低いままとなるでしょう。

女性管理職の比率を上げるための取り組み3つ

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
女性管理職の比率を上げるためには、まず管理職になりたいという女性の比率を上げる必要がある、女性が働きやすい環境を整えることが必要不可欠となるでしょう。この問題を重く見た日本政府により、現在では女性管理職の比率を上げるためにさまざまな取り組みが行われています。

ここからは女性管理職の比率を上げるための主な取り組みについて、3つほど取り上げて解説していきます。

女性管理職の比率を上げるための取り組み1:産休・育休制度

女性管理職がなかなか増えない理由として出産・育児を機に辞めざるをえないといった理由がありますが、その解消のための取り組みが「産休・育休制度」の充実です。

出産に備えて退職するのではなく、産休や育休を取得して出産後にまた復帰する女性を増やす、という試みです。近年では男性でも育休制度がとれるようになり、女性が育休を取得した後は男性が育休を取得する、といった子育てへのサポート体制を整えつつあります。

女性管理職の比率を上げるための取り組み2:時短勤務や看護休暇

育児や家事で女性の負担が大きい現在でも、女性管理職として働いてもらうために時短勤務の受け入れや、看護休暇をもうける企業も増えています。

時短勤務であれば子どもの送り迎えをすることができますし、子どもが熱を出して幼稚園や保育園に預けられない場合でも、看護休暇があれば休んで子どもについていられます。残業の不安がない、子どもが病気の時も休暇があるなど、子どもがいる女性に働きやすい環境を整えます。

女性管理職の比率を上げるための取り組み3:職場復帰支援

女性管理職の比率を上げるために、産休や育休で長期間休んだ後もスムーズに職場復帰できるよう支援をする、という取り組みです。

キャリア形成促進助成金の「育休中・復職後等能力アップコース」では、職場復帰をするための訓練を受けることができます。こちらは育休取得者や職場復職後1年以内、妊娠・出産・育児を理由に離職した後で子どもの小学校入学前に再就職した人が対象となっています。

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女性の活躍推進は義務化される?

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
女性管理職比率があまりにも低いとされる日本国内向けに「女性活躍推進法」が施行されていますが、この範囲がこれまでは301人以上の労働者を雇用している場合だったのが、101人以上に拡大されようとしています。

こちらは女性を活躍させなければならない、と義務化している訳ではありません。女性の活躍状況を公開することが主体となっており罰則もありませんが、将来も比率が低ければ、義務化される可能性はあるでしょう。

女性管理職の比率から社会の現状を把握しよう

女性管理職の比率が低い理由8つ|比率を上げるための取り組み3つ
これまでの社会の仕組みからなかなか抜けだせず、女性管理職の比率が低いというのは日本にとって課題の1つとなっています。女性管理職の比率だけを見ると日本はアラブ諸国並みであり、先進国からは大きく劣るなど社会の現状がよく見えてきます。

女性自身も望まない場合がありますが実際に管理職となった女性の満足度は高いため、女性管理職を増やしていくことは必要不可欠でしょう。

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