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2019年08月08日

女性活躍推進法とは?成立背景3つと企業が取るべき4つの対応を解説

女性活躍推進法が成立した背景が気になる人は多いでしょう。女性活躍推進法とは何か、成立した背景や企業が取るべき対応は何かをご紹介します。さらに、女性活躍推進法が進むことで期待できるメリットを4つお伝えしますので、是非、促進を進める時の参考にしてみてください。

女性活躍推進法とは?成立背景3つと企業が取るべき4つの対応を解説

女性活躍推進法とは?

女性活躍推進法とは、女性の職業生活における活躍の推進に関する2015年9月4日に公布・同日施行された日本の法律です。

労働者不足の加速化が進む中、女性が持つ能力を存分に発揮するための環境づくりを推進することが、この背景が法案に盛り込まれています。

女性の潜在的能力を活用する企業には、「えるぼし認定」を受けられる制度を設け、女性の活躍の場を提供する企業を増やすことが、この女性活躍推進法の主な目的です。

女性活躍推進法の成立背景3個

女性が輝く社会づくりを考えることが背景にある女性活躍推進法ですが、どのようにしてこの法案が成立したのか知りたい人も多いのではないでしょうか。

では、女性活躍推進法の成立背景を3つ取り上げてそれぞれ詳細をご紹介します。

女性活躍推進法の成立背景1:労働力人口の減少

女性活躍推進法成立の背景には、労働力人口の減少があります。日本の人口が年々減少している昨今、将来、我が国の労働人口は不足すると考えた政府は、女性が活躍することで労働力人口の減少を解決する取り組みを行うために成立しました。

2060年には総人口が1億人を切り、9000万人となると打ち出した総務省は、女性の労働者の頭数を増やし、将来の労働力不足防止のために女性活躍推進法を成立させます。

女性活躍推進法の成立背景2:継続就労が困難

女性活躍推進法の成立背景には、持続就労が困難なことが挙げられます。就職したとしても、女性は数年で会社を辞めてしまうこともあり、雇う側は採用するのに抵抗を感じてしまいます。

では、どうして女性が退職まで持続して勤めることが困難なのか、背景も含めて2つ理由を取り上げて、それぞれ詳細をご説明します。

出産を機に離職してしまう

出産を機に離職する女性が多い背景があることで、女性活躍推進法が成立されました。

就職して働き始めても、仕事と子育てを両立したいと考えますが、育児休暇が充実していない、子育て支援がなっていない、妊婦が働きにくい環境であるなどの理由から出産を機に会社を辞めてしまいます。

そのため、会社に勤めての子育ては難しいと考えて出産を機に離職してしまう背景の問題点を見直し、働きやすい環境づくりを促すよう成立されました。

再就労も多くは非正規雇用

再就労しても多くは非正規雇用になってしまう背景があることが、女性活躍躍推法が成立されました。出産を機に会社を辞めても、子供が成長すれば再就職を考えます。

ところが、会社を辞めてから長年のブランクがある女性を採用する企業の多くが、非正規雇用として採用する傾向があります。

非正規雇用であると給料は低く、雇用も不安定である背景を改善するため、子供を抱えていても安心して働けるよう女性活躍推進法が成立されました。

女性活躍推進法の成立背景3:国際比で女性管理職割合が少ない

国際比で女性管理職の割合が少ない背景があることで、女性活躍推進法が成立されました。日本では男性管理職が圧倒的に多く、女性の管理職の数が欧米やヨーロッパ諸国、アジア圏の中でさえ人数が十分ではありません。

特に、水道やガスなどのインフラ業界での女性の管理職は非常に少ない背景がありました。そこで、女性の管理職の割合を30%にまで増やして現状改善を促すために、女性活躍推進法を成立させました。

女性活躍推進法で企業が取るべき対応

女性活躍推進法が成立してもなかなか進まない企業が多い背景がある日本で、企業が取るべき対応とは何か4つ取り上げてご紹介します。さらに、実施義務の対象となる企業はどのような企業なのでしょう。

実施義務の対象となる企業は?

採用時における男女別の競争倍率が同程度ではなく、男女間の平均勤続年数も同程度、決められた時間外の労働が対象です。

また、法定休日労働時間を足して出した合計時間数が、1年を通して平均45時間以上ではない企業も実務義務の対象です。

さらに、産業ごとに女性管理職の割合が平均値以上ではないか、直近3年の間に課長に昇進した女性の割合が男性と同程度でない、多様なキャリアコースがない企業が実施義務の対象となります。

女性活躍推進法で企業が取るべき対応1:自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

女性活躍推進法で企業が取るべき対応は、自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析です。自社での女性採用比率は十分に満たしているか、平均勤続年数では男女差が大きく開いていないか、問題点を細かく分析することが求められます。

また、女性の身体に無理のない労働時間となっているか、女性が職場できちんと管理職に登用して活躍できているかなどを分析することが、企業で取るべき対応です。

女性活躍推進法で企業が取るべき対応2:状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表

状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表をすることが女性活躍推進法で企業が取るべき対応です。

自社の女性採用比率をアップさせ、平均持続年数の男女差を縮めるなど色々な女性が活躍できるよう改善する計画を策定し、具体的な問題を数値目標から掲げることが求められます。

そして、その問題となる状況を社内にも外部にもしっかり公表することで、企業の背景と実態を明らかにします。

女性活躍推進法で企業が取るべき対応3:行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出

行動計画を策定した旨を労働局へ届け出ることが、女性活躍推進法で企業が取るべき対応となります。自社で策定した行動計画を、各自管轄する都道府県の労働局に届けることが必要です。

厚生労働省では、女性が活躍するよう企業に行動計画を立てるための入力支援ツールやマニュアルを準備します。さらに、女性活躍推進法の相談にものります。

企業が能動的に取り組むよう、認定を受けられるインセンティブを用意が可能です。

女性活躍推進法で企業が取るべき対応4:女性の活躍に関する状況の情報の公表

女性の活躍に関する状況の情報の公表を、女性活躍推進法で企業が取るべき対応です。自社ではどの程度の女性が活躍しているのか「えるぼし」という認定マークで公表できます。

このマークは、「女性が活躍する環境が良い」「女性の管理職の多さ」「勤続年数の女性社員数が多い」など女性活躍推進法を守る企業に与えられます。1段階から3段階に分かれるマークは、段階によりすぐに企業の女性活躍推進法の状況を把握することが可能です。

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女性活躍促進が進むことで期待できる4つのメリット

多くの企業が自社の改善すべき背景と問題点を見直し、女性活躍推進を取り入れるよう動き出しています。この女性活躍推進法が進めればどのようなメリットが期待できるか4つ取り上げて、それぞれご紹介します。

女性活躍促進のメリット1:優秀な人材確保

女性活躍推進法が進むことで期待できるメリットは、優秀な人材確保ができることです。女性が輝いて仕事ができる企業は、働く社員のことを第一に考えます。

また、多彩なキャリアコースが整備されているので才能ある女性が自分の能力を活かせますから、質の良い仕事ができます。

そのため、才能を伸ばしたいと考えるスキルや実績ある優秀な人材が集まり、企業の利益となるいいアイデアを出す人材が確保できるのがメリットです。

女性活躍促進のメリット2:業務の改善

業務の改善ができるのが女性活躍推進法が進むメリットです。女性が管理職となれば、今まで気付かなかった問題点を発見し、有効的な改善策を打ち出すことができる場合があります。

特に、女性を対象とするものを取り扱う企業では、女性目線から考えた提案により、顧客満足度が得られる商品やサービスを出せるのがメリットです。

女性活躍促進のメリット3:企業文化の改革

企業文化の改革女性活躍推進法を進めるメリットは、企業文化の改革です。企業で出世するのは男性ばかりの背景がありましたが、近年は、女性の社会進出も進んだことから出世が進みます。

また、大企業で働く上司の意識改革が変われば社員の意識も変わり、企業全体が女性の働きやす環境を考えます。

女性活躍促進のメリット4:企業価値の向上

女性活躍推進法のメリットは、企業価値の向上です。認定された企業はなでしこ銘柄として、女性活躍推進法を進んで行う優れた上場企業を扱う東京証券取引所では、価値のある中長期の企業価値銘柄として多くの投資家に紹介します。

そのため、なでしこ銘柄は安心感と将来への期待感があるので投資家に人気があり、株価が上昇しやすくなります。この株価上昇が企業イメージも大幅にアップになり、利益向上につながるのがメリットです。

女性活躍推進法の背景を理解して制度・環境を整えよう

女性活躍推進法の背景を理解して、制度・環境を整えましょう。労働力人口の減少や持続就労が困難、国際比で女性の管理職の割合が少ないとの背景問題を改善することが課題です。

状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内承知・公表、都道府県労働局への届出、情報の公表を行いましょう。

女性が出産して再就職しても、正社員として安定した賃金と働きやすい環境で働けるよう、企業側の意識改革と行動を起こすことが大切です。

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