原資とは何か
原資とは賃金の支給の元になる資金やその金額を指します。
原資は元になる資産のことです。例えば、人事制度においては従業員に対する賃金支給の元になる資金のことを「給与原資」を呼びます。
また、給与改定時に昇給に使用できる総額を「昇給原資」、賞与に支給可能な資金を「賞与原資」、社員全員の賞与に使用できる資金を「総原資」と呼びます。
昇給による給与原資の確保ポイント6つ
従業員の昇給の際には昇給原資を確保する必要があります。
従業員の会社への貢献度、業務に関する評価を給与に反映させるためには、昇給原資を確保する必要があります。その場合、会社の経営状況も考慮して昇給原資の額を決めなければいけません。
経営者はどのような方法で給与原資を確保すればよいのでしょうか。
給与原資の確保ポイント1：経営コストの見直し
昇給原資を確保するために経営コストの見直しを行いましょう。
経営に関する基本的なコストの見直しや、資金繰りを改善することは、経営者として必須事項になります。毎月必ず必要となる従業員一人一人の光熱費など、オフィスにかかる固定費の見直しも必要でしょう。
昇給原資が足りないというような状況にならないためにも、経営コストを見直して原資を確保していくことが必要です。
給与原資の確保ポイント2：企業の利益率
昇給原資を確保するために企業の利益率を上げましょう。
例えば、月に数回の会議や定期ミーティングでしか使用しない会議室を自社で常に確保しておくことは、使用していない時間を考慮すると無駄であるとも考えられます。
必要なときだけ会議室を使用できるように外部とシェアしたり、自社の会議室を外部に有料で貸し出すなど、やり方を変えることで企業の利益を上げることが可能です。
給与原資の確保ポイント3：労働生産性
昇給原資を確保するために労働生産性を上げましょう。
生産性という面で見れば、労働時間を固定する必要はないとも言えます。例えば月に1、2回の自由出勤の日を設けることで、経営者側は休暇の従業員分の光熱費などのコストを削減することができます。
また、従業員自身も、好きな日を休みにするために先に仕事を終わらせようという意識付けがなされます。それが結果的に生産性の上昇に繋がり、成果に繋がります。
給与原資の確保ポイント4：年代別スタッフの意識
昇給原資を確保するために年代別にスタッフの意識が違うことを認識しましょう。
時間ではなく成果優先の評価方法は、若い世代には受け入れやすいでしょう。ですが、これまで年功序列や退職金など、やりがいよりも安定性を優先した働き方をせざるを得なかった30代後半～40代の中堅層には受け入れづらい面もあります。
働き方を変えるためには、年代別にスタッフの仕事に関する意識が異なることを認識しなければいけません。
給与原資の確保ポイント5：雇用する側の意識
昇給原資を確保するために雇用側の意識を変えましょう。
従業員の生産性向上は必要ですが、従業員を雇用する立場である経営者も意識を変える必要があります。
近年、時間の使い方や仕事のやり方は変化しつつあります。それぞれの価値観が昔とは異なっているということを理解し、これまでの経営方式で費やしてきたコストを根本的に見直していく必要があるでしょう。
給与原資の確保ポイント6：配分ルール
昇給原資を確保するために原資の配分ルールを決めましょう。
昇給の際の賞与は会社側に決定権があります。そのため、いくらまで昇給原資として使用できるか配分ルールを定めておきましょう。
ほとんどの企業は昔のように業績が右肩上がりというわけではありませんので、原資には限りがあります。会社への貢献度が高い社員には何％分の賞与と与えるというような、明確な配分ルールを決めておきましょう。
昇給の2つの役割パターン
昇給には定期昇給とベースアップの2つの役割があります。
ニュースなどで「ベースアップ」という言葉を耳にしたことがある方も多いでしょう。そのまま訳すと、「基本給増加」という意味になります。
一方、「定期昇給」も賃金が上がることを意味しており、両者はイコールのように捉えられることもありますが、実はそれぞれ意味は異なっています。
定期昇給の役割
定期昇給とは1年働くごとに基本給が上がることを言います。
定期昇給制度を導入している企業の場合、勤続年数が上がるのに比例して基本給もカーブを描いて上がっていきます。
これがいわゆる年功序列の制度となります。従業員側も長く働けば基本給が上がるというメリットがあり、雇用側もまた長期雇用による人材確保や生産性の向上などが見込まれます。
ベースアップの役割
ベースアップとは定期昇給のルールとは無関係に基本給が上がることを言います。
定期昇給は勤続年数が上がるごとに基本給も上がる制度ですが、ベースアップはどの年代の従業員も一律で基本給が上がることを意味します。
全体としての基本給の底上げということになりますので、従業員は賃金が上がりメリットがあります。ですが雇用側にとっては固定費の底上げを意味しますので、大きな負担がかかります。
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昇給原資の計算方法3つ
昇給原資の計算方法には「新陳代謝式」「積み上げ方式」「先取り方式」の三種類があります。
昇給原資の確保には経営コストの削減や生産性向上などさまざまな対策が必要ですが、一般的にスタンダードな昇給原資の計算方法は上記の3種類があります。
昇給原資の計算方法1：新陳代謝式
新陳代謝式とは、賃金の高い定年退職者の賃金と若い従業員の賃金の差額を昇給原資とする考え方です。
この方式では、額の大きい賃金と少ない賃金の差額分が昇給原資となります。ですが近年、企業内の労務年齢が高齢化してきていることや、若手自体の賃金が上がっていることを考慮すると、この方式のみで原資確保を行うことは難しくなってきていると言えます。
昇給原資の計算方法2：積み上げ方式
積み上げ方式とは、昇給やベースアップなどの賃金の上昇分を全て積み上げていき、必要な予算を算出する方法です。
企業ごとに独自に職能給テーブルや基本給テーブルを設計している場合、それらの設計に基づき、各等級や年齢ごとの基本給の昇給、ベースアップ金額を算出します。
さらにこれらを加算することで、必要な昇給原資の総額を導き出すものです。
昇給原資の計算方法3：先取り方式
先取り方式とは、あらかじめ昇給に必要な原資を決定しておき、昇給の枠内で先取りする形で昇給運用を行う方法です。
先取り方式は賃金テーブルがない場合でも使用可能となります。そのため、会社独自の職能給テーブルや基本給テーブルを設計していない企業でも用いられています。
昇給に伴う原資の確保にはこれからの経営を見据えることが大切
昇給原資の確保のために、今後の経営方針について今一度考えてみましょう。
従業員のモチベーションを上げ、会社の生産性を上げるためにも、昇給原資の確保は必要です。現在の経営状況やコストについて見直しを行い、業績を上げていくことによって、昇給原資の確保はよりやりやすくなっていくでしょう。
