給与の支払いに関する必要な知識
給与の支払いに関する必要な知識として最も大切なことは、まず「通貨払い」、「直接払い」、「全額払い」、「毎月払い」、「一定期日払い」などといった給与払いの原則とそれぞれの方法の区別をしっかり把握しておくことになります。
これらの給与払いの原則を把握した上で、それぞれの給与払いに必要な支払い方法をまず知っておき、払うべき給与・払わなくてもよい給与の区別を認識しておく必要があるでしょう。
労務：労働基準法の知識と自社の就業規則に関わる理解
まず「就業規則」というのは、特定の職場において労働者が就業上守るべきとされた規律や労働条件に関する具体的事項について定めたものを指しています。始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務における就業時転換についての知識がまず必要になります。
労基法では「常時10人以上の労働者を使用する使用者」に作成を義務付けられることもあり、これらの就業規則・労働基準法を基に給与支払いの原則を活用しましょう。
税務：所得税や住民税のしくみや納付に関わる知識
税務に関する知識を有した上で、所得税や住民税のしくみや納付に関わる知識を把握しておくことも、給与支払いの原則を踏まえる上では非常に大切なことになります。所得税というのは基本的に、天引き額は毎月の給与額面が決まればそこから計算できます。
その上で、国が定めた「給与所得の源泉徴収税額表（月額表）」という表に該当する金額を確認し、その金額に応じた形で給与支払いの原則と対照させる形になるでしょう。
情報漏洩：その重要性とリスクに関わる十分な理解
次に「情報漏洩に関わる重要性・リスクに関する十分な理解」についてですが、この理解と把握においても、給与支払いの原則を確認する上で十分守られなければならない事項です。この場合は特に「パスワード管理」と「個別情報」の漏洩に焦点が当てられるでしょう。
パスワードの重要性はどの企業分野でもセキュリティ対策に応じて守られますが、個別情報の漏洩はウィルスの影響などでむずかしくなります。この点へも注意しましょう。
給与計算の大前提「賃金支払いの5原則」
さて、給与計算の大前提ともなる「賃金支払いの5原則」についてのご紹介です。まず給与支払いの原則というのは先述しましたように、「通貨払い」、「直接払い」、「全額払い」、「毎月払い」、「一定期日払い」などで、それらの支払い原則を踏まえる必要があります。
通貨払いの原則としては「通貨で支払う必要」があり、直接払いの場合は「直接手渡しの形で支払う」という原則があり、それぞれに例外が定められる場合もあります。
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。② 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。
賃金支払いの5原則1：通貨払い
賃金支払いの5原則というのは、それぞれの会社のオーナーが従業員に対して支払う賃金のルールのことを指し、法律によって明確に5つのルールが定められていることを背景に、そのまま「5原則」と呼ばれるようになりました。
・通貨払いの原則
・全額払いの原則
・直接払いの原則
・毎月1回以上払いの原則
・一定期日払いの原則
先でも触れましたこれらの原則を指します。給与支払いの際には必須項目なので、ぜひ覚えておきましょう。
現物支給の禁止
まず「現物支給の禁止」についてですが、これは労働協約で定められている給与支払いの原則となります。労働協約が結ばれている場合は給与を現実で支給してよいが、国税庁HPの『給与所得となるもの』では、現物支給と認められないものも規定されています。
たとえば「職務の性質上欠くことのできないもの」を基準に、使用者側の業務遂行上の必要から支給されるもの」は給与支払いの対象には置き換えられません。
外貨支払い
「外貨支払い」というのはその名のとおりに「外国の通貨によって給与支払いがなされる」という形になり、この規定においても、給与支払いの原則であらかじめ規約が認められます。クレジットカードの取り扱い手数料などへの配慮も、この場合は出てきます。
国内為替の場合と違って外国為替を考慮に入れた給与支払いとなるため、たとえば「基準レート＋1.6～2.0%程度」などのクレジットカード計算の指標が必要になってきます。
手形などによる支払い
いわゆる「約束手形」というのは、「手形を振り出した振出人（支払人）が手形代金を受け取る受取人（名宛人）に対し、一定期日に支払いをすることを約束した証券」のことを指すので、即座にその場で給与支払いが行なわれるという形にはなりません。
この場合も給与支払いの原則にその規定が認められますが、振出人と受取人の示談の形での履行継続も中には見られることがあり、その際には約定期間の選定が必要です。
預貯金口座へ振込を行う場合
次に「預貯金口座へ振込を行う場合」についてですが、これも給与支払いの原則においては「現金で支払うこと」が決められており、その上で雇用者と被雇用者との労働契約において着実に労働規約の履行が原則として必要となります。
「口座振込み等がなされた賃金は、所定の賃金支払日の午前10時ごろまでに払い出し又は払い戻しが可能となっていること」とされており、振込に際する日時指定が必要になります。
違反時の罰則
「通貨払いの原則」、「全額払いの原則」、「直接払いの原則」、「毎月払いの原則」、「定期払いの原則」を規定に沿って行なっていく際、それぞれの項目において違反が認められた場合には主に雇用者側への罰則（ペナルティ）が課されることになります。
これらの原則に違反した場合、労働基準法に違反する違法行為ということになるため、使用者には30万円以下の罰金という刑罰が科されます（労働基準法120条1号）。
第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項(第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。)、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項(第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。)、第三十九条第七項、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条(第百条第三項において準用する場合を含む。)又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
賃金支払いの5原則2：直接払い
次に賃金支払いの5原則にある「直接払い」についてのご紹介です。この「直接払い」というのは、主に従来の日本国内企業で最も一般的に採用されていた給与支払いになる上で、「賃金を直接労働者本人に支払わなければならないという原則」になります。
親権者（労働者の）などの法定代理人、労働者の委任を受けた任意代理人への支払いは違反です。しかし配偶者、秘書など単なる「使者」に支払うことは差し支えありません。
代理人へ支払い
先でもご紹介しましたように、本人に直接支払わなければならない場合でも、何らかの事情でその本人が給与を取りに来られない場合もあります。そんな場合は「配偶者」、「秘書」などへの給与支払いは原則として違反にはなりません。
よく間違われるのが、労働者の親権者、法定代理人、労働者から委任を受けた任意代理人などが給与を取りに来る場合で、これらはすべて違反になるので注意が必要になります。
未成年者への賃金支払い
基本的に未成年の場合でも、労働基準法の適用を受ける点で変わりはないとされます。しかし「給与の直接支払い」が原則とされる上で未成年がその代理となる場合は、その労働者本人の委託を受けている・いないに関わらず基本的に違法になってしまいます。
ただし給与支払いの原則では「未成年」が直接訴求する形で給与支払いを受理すること・請求することはできる場合があり、すべての場合に該当する決まりにはなりません。
欠勤中の対応
給与支払いの原則では、「欠勤中でもその労働者は給与を後日に受け取ることができる」と当然されており、違反にはなりません。これは日常的にもよく見られる光景となるため、たいていの企業でもこの「欠勤中の給与支払いの対応マニュアル」は用意されています。
欠勤というのはいろいろな事情があるため、それぞれのやむを得ない事情が優先的に考慮されます。たとえずる休みした場合でも、就業分の給与は必ず支払われます。
違反時の罰則
直接払いの原則による違反例となりますが、この場合は主に3パターンあります。1つ目は「債権者に支払うこと」、2つ目は「代理人に支払うこと」、そして3つ目は「使者に支払う場合」です。
特に3つ目の「使者に支払う場合」というのはよく見られる光景で、何らかの事情で直接本人が給与を取りに来れなかった場合に代理人の形で受け取りに来ます。この場合は雇用契約外の人物として扱われるため、信用において違反となります。
賃金支払いの5原則3：全額払い
次に賃金支払いの5原則にある「全額払い」についてのご紹介です。この「全額払い」というのは「給与は、その全額を本人に支払わなければならないという原則」になります。分割払いではいけないという法則と捉えてもらってかまいません。
基本的に給与支払いの原則としてもこの全額支払いが通例になっていますが、場合によっては「天引き」や「借金との相殺」に当てる形で給与が支払われないことがあり、この場合は違反です。
賃金控除が許される場合
「賃金控除」というのは、「給与のうちから何らかの事情で金額が差し引かれること」を指し、税金や社会保険料などの労使協定で定められている事情・保険契約などによって、そのまま給与額から天引きの形で差し引かれることを言います。
これは多くの企業で独自に勧めている保険控除の部類に入る給与支払いの原則となり、共済保険や労働保険などをはじめとする、個別で加入する保険によってその給与額控除の状況も変わります。
違反時の罰則
あらかじめ保険に加入せず、また特別な事情のないに関わらず、企業側が給与額から支払い時に勝手に控除額として差し引いていた場合、当然その行ないは罰則の対象になります。この場合、最低でも50万円以上の罰金が科されることがあります。
これは天引きに似せた泥棒・詐欺と同じ状況になるため、給与明細などのはっきりとした証拠品を突きつける形で、その月ごとの給与額・その支払い状況を原則に則って確認する必要があります。
賃金支払いの5原則4：毎月払い
賃金支払いの5原則にある「毎月払い」ですが、これは「給与は、少なくとも毎月1回以上支払わなければならないという原則」となり、ほとんどの企業が普通に行なっている給与体制になります。ネットでも調べられるので確認しておきましょう。
給与支払いは原則として「毎月に支払う」ということが多くの企業で暗黙的に採用され、その上で保険加入による控除やその他の事情による控除なども、月ごとの計算によって行われています。
認められる場合
この毎月一回ごとの給与支払いというのは原則として、「一般に働いた分の報酬（給与）」を支払う場合にのみ対象となります。そのため、それ以外の臨時的に支払われる給与や賞与などはその対象とならず、基本的に給与のみがその対象として含まれることになります。
毎月ごとに支払われる給与となることから、これについて間違うことはほとんどないでしょう。しかし場合によっては臨時賞与がこの類に似てくるため、注意しましょう。
認められない場合
先でもご紹介しましたように、毎月一回ごとの給与支払いに認められない場合は原則として、「賞与」、「臨時に支払われる給与」、「手当」などになります。この場合の「手当」というのは基本的に給与に含まれるため、個別で計算することはできません。
毎月一回の形での給与支払いというのは労働法においてあらゆる企業が実施しているため、この点において特別な疑問が湧くことはほとんどないでしょう。給与明細の確認も必要です。
原則の例外1： 臨時に支払われる賃金
「臨時に支払われる賃金」についてですが、これは「給与とは別に突発的に支払われる報酬」のことを指しており、給与とはまた別の対象として認められています。これには場合によって賞与や手当てが認められることもあり、企業によってその感覚は変わるでしょう。
しかし一般的に見る上では、臨時報酬の形で「特定の日に就業してもらった場合に支払う給与」や「休日出勤の場合に支払われる給与」などが指され、確認が必要になります。
原則の例外2：賞与
賞与というのは周知のとおりに、夏季賞与・冬季賞与などの名称で親しまれ、給与とは別に支払われる期間限定の独立型の報酬になります。この場合も毎月に支払われる給与の類には認められず、原則として「手当」や「臨時報酬」と同じ範囲で扱われます。
簡単に確認する上では、「賞与が毎月支払われないこと」でわかるように、毎月一回支払われる給与とはその支払い体制に違いが認められます。その点で理解してよいでしょう。
原則の例外3：その他厚生労働省令で定める賃金
次に「厚生労働省令で定める賃金」についてのご紹介です。これは一般的に「労働基準法施行規則」に定められた内容を原則としており、その21条で掲げられている対象を踏まえての給与・賃金となります。
「別居手当」「女教育手当」「住宅手当」「臨時に支払われた賃金」「1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金」などがその対象となり、特に労働基準法37条に記された対象内容がその範囲となります。
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。② 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。③ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。④ 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
違反時の罰則
これは最低賃金制度の見直し案でもよくあげられていますが、基本的に厚生労働省令で定める賃金として言われるところは「どの企業の場合でも、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度」のことを直接指している形になります。
つまり、すべての都道府県において定められている最低賃金以下の給与支払いについては、すべての企業実態を見る上で義務化されており、それに違反する場合は罰則が科されます。
賃金支払いの5原則5：一定期日払い
賃金支払いの5原則にある「一定期日払い」というのは、基本的に「給与は、一定の期日を決めて支払わなければならないという原則」を指しています。たとえば毎月末日、や翌月10日払いなどのように、あらかじめ給与支払い日を取り決めておく原則となります。
この期日を先に取り決めておかなければ、いざ給与支払いの際に雇用者・被雇用者がお互いに困ることは明らかであるため、その給与トラブルを避けるための制定となります。
認められる場合
この「給与の一定期日払い」を取り決める際には、すべての企業が労働規約に則って行なう規定に沿うため、基本的に目立った違反などは見当たりません。基本的に「毎月末日」や「翌月10日払い」などと先に取り決めておき、雇用者・被雇用者側で認知すればOKです。
しかしこの場合でも違反例はあり、上記のような取り決めの形をさらに条件付けをしたり、また曜日間隔で給与支払い日を明記したりすることは原則として禁止です。
認められない場合
先でもご紹介しましたように、「給与の一定期日払い」の場合でも「曜日間隔で給与支払い日を決めること」や「給与支払いにおける条件付け」をすることは原則として違反となります。この辺りの情報もネットで簡単に調べられます。
給与というのは被雇用者が受け取る当然の報酬となるため、それに雇用者側が勝手に脚色したり、後付けの形で条件付けしたりすることは、従来の給与支払い体制から大きく逸脱することになります。
支払日が休日の場合
給与の支払い日が休日の場合、年末年始にまたがる場合、金融機関が営業を休んでいる場合などは、直前の平日を支給日としたり、翌営業日に支給がされたりします。これについても給与支払いの原則において決められており、その場合、事前の報知が必要になります。
金融機関の営業が休みというのは、直接的に企業側の運営・行ないに関係ないため、とくにこの場合に限り給与支払い日を変更することは違反にはなりません。
原則の例外
「給与の一定期日払い」の原則の例外についてのご紹介です。これは基本的に「毎月末日払い」という取り決めにその例外点が見られ、たとえば「28日」「29日」「30日」「31日」というように支払い日となる場合には、末日が指す日にちが定まらない場合があります。
しかし「末日」の範囲というものがあり、この場合、25日以降から翌月までの日にち未満の日程であれば、その「毎月末日払い」が指す内容に違反はありません。
非常時払いの場合
「非常時払い」というのも給与支払いの原則において取り決められており、これは主にやむを得ない事情によって「非常の場合の費用」として充てられる給与支払いのことを指します。これはすべての労働者に関わる条項となるため、非常に重要です。
出産、疾病、災害をはじめ、厚生労働省令で定める非常の場合の費用に当たる内容の給与を請求する場合には、給与支払い日前であっても、それまでの労働に対する賃金の支払いが科されます。
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
違反時の罰則
「給与の一定期日払い」における違反時の罰則についてのご紹介です。この場合は主に外国人雇用の問題でも多く取り上げられる内容に見られ、派遣労働者や中途採用者などを含む、正規労働者以外の雇用関係において多々見られている給与体制の課題になります。
給与は一定の期日を決めて支払わなければならないとする原則を守る上で、それに違反した場合、賃金支払原則違反の罪に問われ、30万円以下の罰金に処されます。
最低賃金
先でもご紹介しましたように、最低賃金というのは日本国内の都道府県ごとに取り決められている「労働基準法に則った最低金額の給与」を指しており、それ以上の金額を給与として支払う義務がすべての企業に科されることになります。
この最低賃金以下の給与を支払っている事実が発覚した場合には、例外なくどの企業も労働基準法違反の罰則を受けることになり、それ相応の罰金に処される形になります。
最低賃金法
最低賃金法というのは主に「労働条件の改善」を図るために制定された法律となり、厚生労働省から各都道府県ごとに取り決められた「最低金額の給与」の基準を示します。この場合の最低賃金も各都道府県によって大きく違うので、必ず留意してきましょう。
北海道（835円）、東京（985円）、愛知（898）、京都（882）、大阪（936円）などとなっており、場所によっては100円近い賃金の高低が見られる場合があります。
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労働者と使用者・賃金の定義
次に「労働者と使用者・賃金の定義」についてのご紹介です。これは主に「労働者」と「使用者」の関係に見られる定義となり、主に雇用関係に基づき労働条件が決められるという、労働においては根本的な取り決め（法律上の制定）になります。
「肉体労働や精神労働などに関係なく事業との間に使用従属関係があり、労務の提供に対して賃金が支払われている者」を労働者と認め、その上で雇用義務の規則が求められることになります。
労働者の定義
「労働者の定義」についてですが、これは給与支払いの原則を取り決める上でも非常に重要な箇所となります。労働者というのは主に「肉体的な労働により賃金を得て生活する者」、「本家に労働を提供し、賃金を得て生活する者」などと定義されています。
労働をする上でその環境や本人の状態を問わず、雇用関係において給与を支払われる側にある者のことを指し、主に労働基準法で定められる保険や手当てなどの対象者となります。
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう
使用者の定義
次に「使用者の定義」についてですが、これは先述の「労働者」とは雇用関係上では逆の立場にある者となり、一般的には「労働契約の当事者」や「雇用者」、また「事業主」などと呼ばれる場合が多いでしょう。
労働者に対して就業上の給与を支払う側にある者となり、雇用契約を結ぶ上では雇い主となるため、その仕事環境・条件を立場上、一方的に提案する権利が与えられます。雇用上の有権者の形となります。
第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
賃金の定義
一般的に賃金というのは「使用者が労働者に対して、労働に対する報酬として支払う対価のこと」を指し、主に「給与」、「手当」、「賞与」のすべてがこの賃金の類に含まれます。つまり、雇用者から被雇用者に労働上で支払われるすべての報酬を指す言葉となります。
この場合でも「物的報酬」の形を取る際には主に賃金とはならず、必ず金銭を用いた給与・報酬の類・支払いがその範囲に（原則として）認められます。
第十一条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
賃金に該当するかどうかの基準
基本的に賃金というのは「給与」、「手当」、「賞与」などを含むすべての報酬を対象とし、雇用主から被雇用者に支払われるすべての金銭を指します。この場合、「給料の代わりに物的な報酬を支払う」ということは認められず、飽くまで金銭のみを対象とします。
全額払い・直接払い・通貨払い・定期払い・毎月払いの原則においてもすべて「その報酬が賃金に該当するかどうか」が基準になるため、物はこの場合対象にはなりません。
給与計算に必須の賃金支払いの5原則を理解しよう！
いかがでしたか。今回は「賃金支払いの5原則｜給与の支払いに必要な知識と労働基準法」と題し、「賃金支払いの5原則」をメインにピックアップし、給与の支払い一般的にどのようになされているかを労働基準法に基づいてご紹介しました。
給与支払いの原則というのはすべての企業に対して施行され、雇用者と被雇用者の間で取り交わされる雇用関係上の重要な取り決めに含まれます。ぜひ原則から把握しておきましょう。
