離職の理由3つ
離職者の多い会社は社員のモチベーションが低下するだけでなく、会社全体の生産性や信用が低下してしまい、結果として風評被害を受けてしまうことになりかねません。
そのため、近年では離職防止のための対策に本腰を入れる企業も増えてきています。離職防止の対策を講ずるためには、そもそもどうして離職をしてしまうのかを把握することが必要です。
ここではまず、離職する主な理由についてチェックしておきましょう。
離職の理由1：給与が低い
離職する主な理由としてまず挙げられるのが、給与が低いということです。十分に生活できるだけの給与がもらえない低賃金の会社ならば、当然ながら離職者が多くなってしまうのは致し方がないでしょう。
また、たとえ平均的な給与をもらえていたとしても、業務内容にそれが見合っていなければ労働者は不満を感じるものです。もっと自分の働きが給与額に正当に評価される職場に転職したいと考え、離職することになるはずです。
離職の理由2：労働条件が悪い
労働条件が悪いということも、離職する理由のひとつとして挙げられるでしょう。
たとえ給与が平均よりもよかったとしても、長時間労働が常態化しており、過労死レベルを超えるほどのサービス残業を毎日せざるを得ない状態ならば、労働者は自分の心と体を守るために離職をせざるを得なくなります。
当然のことながら、いわゆるブラック企業は平均よりも離職者が多いことでしょう。離職防止対策には働きやすい環境づくりが不可欠です。
離職の理由3：その他
離職の理由として上記で挙げたもの以外にもさまざまなものがあります。職場の人間関係が嫌で離職をする人もいれば、結婚や妊娠・出産、あるいは介護などの家庭の事情で離職せざるを得ない人もいます。
このような理由に応じて、一つ一つ適切な離職防止対策を講じなければなりません。とりわけライフステージの変化によって離職者が出てしまわないよう、柔軟な働き方ができる制度を実現することも対策として大切でしょう。
離職防止の対策方法5つ
せっかく採用した社員が離職してしまっては、企業にとっては大きな損失です。また、離職者が続出するとそれにつられて離職を意識しはじめる社員が増えるため、職場全体のモチベーションと生産性が低下し、ひいては企業の利益低迷に直結してしまいかねません。
ここからは、社員の離職防止のためにできる効果的な対策法を5つピックアップしてご紹介していきます。経営陣の方は、ぜひ以下の離職防止対策を実践してみてください。
離職防止の対策方法1：社内コミュニケーションの活性化
離職防止の対策法としてまず挙げられるのが、社内コミュニケーションを活性化するということです。
現場と経営陣との間で意思疎通が十分に図ることができていないと現場は不満を強く感じるようになり、自分たちの意思が十分に尊重されていないと考えて離職を選ぶでしょう。
このような事態を防止するためにも、上下関係なく社内一丸となって社員の不満やトラブルに対応できるよう、コミュニケーションを円滑にすることが必要です。
離職防止の対策方法2：教育制度の活用
教育制度を活用するということも、離職防止の対策法のひとつとして挙げられるでしょう。
新入社員や中途採用の社員に対して手厚い教育や研修を行い、仕事に対する不安やストレスを軽減することが、離職防止の対策として有効です。
ただ一律的な研修のための講習会を開催して満足するのではなく、一人ひとりに合わせた教育が行えるように、メンター制度やシスター・ブラザー制度などを導入するのも離職防止対策としておすすめです。
離職防止の対策方法3：働き方の多様化
離職防止の対策法に、働き方の多様化を実現するということも含まれるでしょう。とりわけ女性の場合は妊娠・出産によってフルタイムで働くのが難しくなり、それゆえに離職を選ばざるを得ない人も少なくありません。
専業主婦からサポートを受けられる既婚者男性を想定したフルタイムの勤務だけでなく、それ以外の属性の人々に合わせた柔軟な働き方を実現する必要があります。
例えば短時間勤務を導入するのも対策として効果的です。
離職防止の対策方法4：人事評価を見直す
人事評価を見直すということも、離職防止の対策法のひとつとして挙げられます。頑張りが正当に評価され、それが出世や昇給という形で実現されるよう、透明性があり社員の納得できる人事評価を実現することも、離職防止の対策法として有効です。
また社員が人事評価に対して不満や疑念を抱かないように、人事評価の基準を明白にし、どのような基準で査定が行われているのかをクリアにするということも、離職防止のための対策です。
離職防止の対策方法5：待遇改善
離職防止の対策のひとつに、社員の待遇改善を行うということも含まれるでしょう。
長時間労働を是正して残業時間数を会社全体で削減し、社員にとって働きやすい環境づくりを実現したり、あるいは契約社員やパートタイマーの正社員への登用制度を拡充するというのも、離職防止の対策として効果的です。
このような離職防止対策を実現できれば、社員のモチベーションのアップにつながるため、離職者を減らすことができるでしょう。
離職防止が必要な5つの理由
以上では、離職防止のための対策法についてご紹介してきました。そもそも、企業側は労力やコストを割いてまで、なぜこのような離職防止の対策法を講じなければならないのでしょうか。
結論を先取りしてしまうならば、離職者が増えることは企業の社会的な信用という面においても、また経済的な利益という面においても大きな損失に他ならないからです。
ここからは、離職防止が必要な理由を5つピックアップして解説していきます。
職防止が必要な理由1：経営資源
離職防止の対策を講じねばならない理由としてまず挙げられるのが、経営資源を確保したいからということです。
社員一人一人は企業にとって重要な経営資源であり、企業の利益を生み出し、その成長を実現してくれる重要な存在です。
社員なくして企業なしと言っても過言ではないでしょう。だからこそ、そのような社員を失うことは企業にとって重要な経営資源を失うことに他ならず、大きな損失だと言えるでしょう。
職防止が必要な理由2：社員のモチベーション
社員のモチベーションが低下するということも、離職防止をせねばならない理由のひとつとして挙げられるでしょう。
離職者が職場で増えると、社員は「こんな会社に留まっていて自分は大丈夫だろうか」と不安に感じるようになりますし、また仕事の引継ぎが多くなり社員一人ひとりにかかる負担が倍増するため、「自分も仕事を辞めてしまいたい」と考えるようになるでしょう。
そうなると職場全体のモチベーションが低下してしまいます。
職防止が必要な理由3：風評被害
離職防止が必要な理由として、風評被害を防ぐということも挙げられます。平均よりも多くの社員が離職するような会社は、「社員が離職せざるを得ないほどのブラック企業なのでは」「企業の経営が悪化しているから人員整理しているのだろう」といった風評被害を生みかねません。
そうなると、せっかく築き上げた企業の社会的な信用が損なわれます。また、そのような悪い噂によって優秀な人材はその企業を敬遠することになるでしょう。
職防止が必要な理由4：クライアントへの信用
離職防止が必要な理由のひとつに、クライアントの信用を損ねるからということも含まれるでしょう。
離職者が増えると、クライアントの担当者がころころ変わることになり、当然ながらクライアントは不快感を抱くことでしょう。「こんなに頻繁に担当者が変わる企業と取引をして大丈夫なのだろうか」と、その企業に対して不信感を抱くはずです。
クライアントの信用を維持し、クライアント離れを防ぐためにも離職防止は必須でしょう。
職防止が必要な理由5：生産性
企業の生産性の低下を防ぎたいからということも、離職防止が必要な理由のひとつとして挙げられるでしょう。
離職者が多い職場は、残った社員のモチベーションも低下するものですし、また優秀な人材が離職してしまうと重要な戦力を失ってしまうため、どうしても職場全体の生産性が低迷し、結果として企業の利益に悪影響を及ぼしかねません。
企業の健全な経営のためにも、離職防止の対策を講ずることは急務だと言えるでしょう。
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離職防止の対策は入社前からできる
離職防止は、社員が入社した後に行うのはやや遅いと言えるでしょう。というのも、離職防止は社員の入社前の段階から実施することができるからです。
人材のミスマッチを起こしたり、入社直後に離職者が出てしまうのは、企業にとっても社員にとっても不幸なことだと言えるでしょう。
ここからは、入社前からできる離職防止の対策法について具体的に解説していきますので、企業の経営陣の方はぜひご参考ください。
採用方法の見直し
入社前からできる離職防止対策としてまず挙げられるのが、採用方法の見直しです。
書類選考と面接だけだとどうしても応募者の人物像を見極めることができないため、二次面接を加えたり、応募者たちによるグループワークを実施するなどして、その人となりをよく観察し、入社しても仕事を続けられるような人物かどうかをよくチェックすることが大切でしょう。
採用のミスマッチを回避
採用のミスマッチを回避するということも、入社前からできる離職防止の対策法のひとつとして挙げられるでしょう。
採用のミスマッチを防ぐためには、企業が求める人物像を明確にし、それを入社説明会でよく周知をすることが欠かせません。
また、中途採用者のミスマッチを回避するためには、応募者の前職にリファレンスチェックを行い、その人物像についてよく調べておくことも必要でしょう。
内定者へのフォロー
入社前から実践したい離職防止の対策のひとつに、内定者へのフォローを徹底するということも含まれるでしょう。
内定者が職場に早く溶け込めるように、また過剰な不安や心配を仕事内容に抱かずにすむように、シスター制度やブラザー制度、あるいはメンター制度をとり入れて、先輩社員が内定者にきめ細かいフォローアップを行うことが不可欠です。
会社に合った離職防止の対策をしよう
今回は離職防止の対策法について特集してきましたが、いかがでしたでしょうか。
採用のミスマッチを防ぐために採用基準の見直しを行ったり、社員の入社前からフォローアップを行うこと、そして社員一人ひとりが働きやすい環境づくりをすることが、離職防止の最も基本的かつ効果的な対策法です。
会社の問題点に合わせて、適切な離職防止対策法を講じましょう。
