内定者フォローは事例よりもその目的が重要である
内定フォローは、事例をたくさん行えばよいというものではありません。企業側は、目的を持って内定者フォローを行い、内定者に企業側の意図が伝わるように接することが何より重要です。
優秀な人材の内定辞退や早期退職を防ぎ、モチベーションを保ってもらえるように工夫することが求められています。この記事では、具体的な内定者フォローの事例をあげて説明しています。
内定者フォローの事例10個
内定者フォローの事例を10個、具体的に紹介しています。
社風や企業が求める事柄にもよりますが、学生から社会人になって生活や考え方が激変する内定者の精神面のケアや、不安を軽減する職場見学や体験を行って、スムーズに業務にあたれるようにサポートしてあげることが内定者フォローの一般的な形です。
内定者フォローの事例1：内定式
内定式では、内定授与式や、社長・人事部長の挨拶、事業内容の説明を行い、企業側が交付した「内定通知書」を、内定者が提出することで最終意思を確認し合います。
内定式を行うことで、社長や、役員や人事、先輩社員などの話を聞いて、企業理解を深めたり、内定者同士の交流ができます。
内定者同士の懇親が深まると共に、お互いを刺激しモチベーションアップに繋がったり、入社への期待感や前向きな向上心が芽生えるでしょう。
内定者フォローの事例2：懇談会
内定懇談会では、内定者どうしの交流を通して親睦を深める内定者フォローの事例です。
他にも、人事担当者からの講話や職場見学、グループディスカッションなど、各企業の目的に合わせたプログラムを組みましょう。内定者同士や先輩社員と直接コミュニケーションをとる中で、内定者の不安を解決し、入社意思を固めてもらうことが目的です。
内定者の不安や疑問に答える先輩社員は、年齢、性別、部署など幅広い人材から選びましょう。
内定者フォローの事例3：定期的な連絡・面談
定期的に内定者と連絡を取り合い、面談をすることで心理的に内定者フォローを行う事例もあります。頻度は多すぎると負担になり、少なすぎると不安になるので、適度に行いましょう。
メンター（支援者）は、内定者と年齢が近く、同じ大学や同郷であるなど共通点のある人にすると、内定者が心を開いて、抱えている悩みや不安を相談しやすくなります。
また、面談をもとに、内定者の志向を探り配属決定先決定に役立てることができます。
内定者フォローの事例4：メンター制度の導入
メンター制度とは、所属する上司とは別に、年齢の近い先輩社員が新入社員をサポートする制度です。
サポートする先輩社員は「メンター」、サポートされる側を「メンティー」と呼びます。内定者や若手社員は、仕事に対する不安や悩み、疑問を気楽に相談できます。
退職理由に、仕事の悩みを聞いてくれる先輩社員がおらず、孤立してしまうことが考えられていますが、この事例を有効に使えば、離職率の低下につなげる事が期待できます。
内定者フォローの事例5：内定者研修
内定者研修を行う事例の目的は、内定者の不安を解消して内定辞退を防ぐこと、社会人としての意識づけを行うこと、できるだけ早く自立して事業に携わることができるように仕事内容の理解と順応を促すことです。
また内定者同士で一緒に研修を受けることで、同期との懇親を深めたり、入社前に実際に勤務している先輩社員とコミュニケーションをとることで、入社後の人間関係がスムーズになることも期待できます。
内定者フォローの事例6：職場見学
配属後のギャップを軽減して早期退職を防ぐ目的で、入社後に配属予定の職場見学を行う事例があります。
ただの見学会にならないように、同行の先輩社員は、内定者と積極的にコミニケーションを取り、質問しやすい雰囲気を作りましょう。
また、テーマを決めてグループワークという形を取りながら、職場見学をする企業もあります。その内容をレポートにまとめて提出してもらうなど、仕事への理解を深める工夫をしましょう。
内定者フォローの事例7：合宿研修
入社後研修の負担を減らし、仕事をスムーズに始められるよう、合宿を行う事例があります。日常とは異なる空間で長時間の研修を行えるため、内定者同士の親睦の深まりや、行う研修に高い効果が期待できます。
研修内容は、ビジネスマナーや基本的なビジネススキル、語学などがありますが、各企業の目的に応じてプログラムを組みましょう。
学生と社会人のスイッチを切り替える趣旨の事例ですが、和やかなムード作りも必要です。
内定者フォローの事例8：内定者バイトやインターン
1日～1、2週間、実際の職場で就業体験を内定者フォローの事例の一環で行う企業が増えています。
この事例の主な目的は、内定者が就業体験を通して必要なビジネススキルを理解させ、自発的なスキルアップを促し、就業体験の様子から、内定者の個性や適性を発見することで、配属先を決める時に役立てることです。
卒業前の学生の負担にならず、参加しやすく業務の流れが分かるように一通り経験できる研修にすることが望ましいです。
内定者フォローの事例9：メールマガジン・社内報
内定者フォローの事例として、企業に関する情報を、内定者全員に一括配信したり、社内報や会社案内、PR誌などから内定者の企業理解に役立つ情報をピックアップして送付する事例も有効です。
定期的に送ることで、内定者を大切な人材と考えていることが伝わり、内定者フォローに繋がります。
メルマガは、日常風景や先輩社員の声を含めることで、企業のリアルな姿を伝えることができ、内定者の不安を払拭することも期待できます。
内定者フォローの事例10：SNSの活用
内定者が慣れ親しんでいるSNSを内定者フォローに活用する事例もあります。
やり取りを通して内定者の心理的状況を把握しやすく、効率的に内定者フォローができるだけでなく、eラーニングや研修機能を備えたサービスの利用で、研修費用のコスト削減も可能です。
しかし、この内定者フォローの事例はSNSは公私を分けたい内定者にとって抵抗がある場合もあります。情報漏洩の危険もあるので、社内SNSの使用も検討しましょう。
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内定者フォローの目的3つ
内定者フォローの目的は、内定者の不安を取り除き、就労へのモチベーションを保ち、内定辞退になるようなことがないようにすることです。
ここでは3項目に分けて、内定者フォローの目的について、さらに詳しく述懐しています。人材確保を確実に行い方は、まずこの3項目を頭に入れておくことが大切です。
内定者フォローの目的1：内定辞退を防ぐ
優秀な人材であればあるほど、自社以外にも複数の企業から内定を受けている可能性が高いです。内定承諾書を受領して安心するのではなく、積極的な内定者フォローによって入社意欲の維持向上に努める必要があるでしょう。
内定を辞退されてしまうと、企業側は採用活動に費やしたコストや時間、採用予定者そのものなど数多くのものを失うことになります。
内定者フォローの目的2：内定者のスキルアップ
新社会人として内定先企業で働く不安が払拭されると、内定者は安心し、企業の一員となることへの期待が大きくなります。
入社後活躍できる人材候補としてスキルアップを図るため、「基本的なビジネススキルを学びたい」「入社後いち早く活躍するために即戦力を身につけたい」といった内定者の成長意欲を満たすことが大切です。
具体的に、内定者の不安を考慮しながら内定者研修や勉強会、インターン研修を行うことが効果的です。
内定者フォローの目的3：内定者が抱える悩みや不安を払拭
内定者は、初めて社会人として働くことに対して人間関係や実際の労働条件、就業環境、仕事とキャリアなどにたくさんの不安を抱えています。こうした不安を内定者フォローによって払拭することで、入社への期待感が高まります。
具体的には、メンター制度を取り入れて入社前の不安を吐露できる先輩社員をつけてあげること、入社後スムーズに業務に取り掛かれるように、内定者研修や面談を積極的に行うことなどが挙げられます。
内定者フォローの事例を一通り把握しましょう
内定者フォローの事例を挙げてきましたが、全て行う必要はありません。大切なのは、内定者の不安や疑問を気軽に質問できる雰囲気づくりであったり、スキルアップを図りたい内定者の希望に沿う研修プログラムを提供することです。
内定者は、卒業前の学生なので、卒論作成などで多忙な人もいるでしょう。内定者フォローが負担になって逆効果になることがないよう、連絡の頻度や、研修の予定の入れ方は、よく検討しましょう。
