「時間外手当て」と「残業手当」の違いとは
時間外手当てと残業手当の違いは、前者が法律上定められている時間「法定労働時間」を超過した場合に行う手当である事であり、法律上割増賃金を支払う事が義務づけられていることです。後者は、いわゆる就業規則等に定められているその企業ごとの「所定労働時間」を超過した場合に行う手当という事になります。そのため、割増賃金の有無、割増率等は企業の裁量に任されます。また、時間外手当てを正確に計算する場合には「休日労働」についても理解する必要があります。
「法定労働時間」とは
「法定労働時間」について労働基準法第32条で、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」と定めており、これを超えた労働を「時間外労働」と言います。
簡単に言うと、1日8時間を超えて労働させた場合と、1週間に40時間を超えて労働させた時間についてはその超えた時間を「法定労働時間」を超過した時間「時間外労働」とするという事です。また、企業は時間外労働に割増賃金を支払う義務があります。
「所定労働時間」とは
「所定労働時間」とは常時10人以上の労働者を雇用する企業が作成しなければならない「就業規則」（労働基準法第89条）に定められていたり、それがない場合は内規や雇用契約で定めたりしたいわゆる、企業が労働者に求める労働時間です。
これは2、で書いた1日8時間にとらわれるものではなく、1日6時間などでも可能です。ちなみに、中小企業に多いですが、就業規則で定めれば所定労働時間はともかく法定労働時間も超えた労働をさせても問題ないと思われているところが多いようです（実際には労働基準法第36条に定められる協定（36協定）を労使間で結び（毎年）、労働基準監督署へ提出することで初めて法定労働時間を超えた労働をさせる事が出来る）。
「休日労働」とは
「休日」について、労働基準法第35条において「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」「前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。」としています。
ここで大事なのは「毎週少くとも一回」である部分です。たとえば、週休二日と定めている企業があるとして、それが土曜・日曜である場合、土曜日1日労働しても「休日労働」には該当しません。該当するためには土曜も、日曜も出勤することが必要です。（週の始まりを月曜としている企業であれば、日曜が休日労働となる）
時間外労働の計算方法（原則）
法定労働時間を超えたものの計算方法は以下の通りです。基本的には該当時間に1時間当たりの賃金をかけ、さらに「割増率」をかけることにより計算します。
労働日それぞれの1日における法定労働時間（8時間）を超えた時間数（22時から翌5時を除く※例外あり）について月の合計時間数を算出する。
計算した合計時間数×時給（または時給換算額※）×1.25=時間外手当て（原則）
※時給換算額：月給等の者が就業規則等で定められる労働1時間あたりの賃金相当額。
時間外労働の計算方法（深夜労働）
労働時間において22時から翌日5時までの時間（例外あり）は「深夜労働」となります。
労働日それぞれの1日における法定労働時間（8時間）を超え、かつ、それが22時から翌5時について月の合計時間数を算出する。
月の合計時間数×時給（または時給換算額）×1.5=時間外手当て（深夜）
時間外労働の計算方法（週40時間超）
1週間40時間を超えた部分に対しても時間外手当てを計算します。これは「週40時間を超えた部分」であることに注意します。前述の「休日労働」は該当せず、また5、6、で計算した法定労働時間を超えた労働時間は除きます。
週の労働で40時間を超えた時間数について月の合計時間数を算出する。
月の合計時間数×時給（または時給換算額）×1.25=時間外手当て（1週40時間超の部分）
時間外労働の計算方法（休日）
先ほど説明しましたが、週に1日も休日を与えなかった日の時間外手当てです。また、厳密には休日労働に対する賃金はそれ自体が時間外手当てとはなりません（休日労働手当になる）が、一応計算方法を説明します。
休日労働の月の合計時間数×時給（または時給換算額）×1.35=休日労働手当
時間外労働の計算方法（休日労働が深夜に及んだ場合）
先ほど説明した労働が「深夜労働」に該当した場合の計算方法です。具体的には休日労働かつそれが22時～翌日5時まで（例外あり）です。また、休日労働はそれ自体時間外労働のようなものなので「1日について8時間を超え」る労働に対しては特別な計算を行いません。
休日労働かつ深夜労働の月の合計時間数×時給（または時給換算額）×1.6=時間外手当て（休日）
時間外労働の計算方法（総合計と注意点）
割増率についてまとめると以下のようになります（労働基準法第37条で定められたもので、これを上回る割増率を設定する事は可能です（下回ることは不可）。
・時間外労働（原則）：2割5分以上
・時間外労働（60時間超）：5割以上（大企業のみ）
・休日労働：3割5分以上
・深夜労働：2割5分以上
・時間外労働（原則）+深夜労働：5割以上
・時間外労働（原則）+深夜労働（60時間超）：7割5分以上（大企業のみ）
・休日労働+深夜労働：6割以上
「60時間」を超える労働についての時間外手当
先ほど記載した「時間外労働（60時間超）」及び「時間外労働（原則）+深夜労働（60時間超）：7割5分以上（大企業のみ）」の割増率が他よりだいぶ多い事から分かるように、国は月の労働時間を、60時間以上行わせないことを目指しています。しかし、これが現在は大企業のみにしか適用されていない現実から見ても、中小、特に零細企業になると月60時間の労働（1日2～3時間程度の残業）は普通ではないと思いますが、まだまだある、と考えられます。
時間外手当てが出ない場合の対処法
明らかに時間外手当てが不払いであるならば、ハローワークや労働基準監督署に通報するのが一番手軽で手っ取り早い方法ですが、その企業で働き続けたいと思うのならばその方法は難しいと思います。地道に、上司や経理担当などに時間外手当ての適正な支払いを促す努力をするのが穏健な対策かと思います。
しかし、あまりにも時間外手当の支払いの度が過ぎる場合や、体調を崩すほど時間外手当てが出ない残業を課される場合には前記の機関に通報することをおすすめします。しかし、時間外労働については証拠を提出するのがなかなか難しく、証拠がなければ企業にしらを切られておしまい、という事も決して珍しくはありません。
労働基準監督官も人数が少ない（全国で2000人程度しかいない）ので1件1件の対応に時間をあまり費やしてはいられません。そこで、毎日の労働時間や上司からの残業の指示発言などを自分で手帳などに記入して証拠をしらみつぶしに取っておくことをおすすめします。また、証拠となる証言をしてもらうために、同僚と仲良くなっておく、というのも結構効果がある方法となります。
実はそんなに難しくない時間外手当の仕組み
本記事をご覧になって、時間外手当については詳しく理解できたでしょうか？実は単純な構造になっているのではなく、今回初めて時間外手当の仕組みを知った方は、複雑かと思った方もいらっしゃるかもしれません。しかし、時間外手当の仕組みを今一度深く知っておくことで、自分の身を守ること、今後の自分自身の安定性にもつながります。もし今、時間外手当について、深く悩んでいらっしゃるという方、一人で抱え込まないでください。そんな時に、是非本記事を参考にして、時間外手当の詳細を理解していただけると幸いです。
