管理職は残業代が出ないのか？
一般的には管理職には残業代は出ないと考えられています。管理職というと役職手当があったり、そもそもの基本給が高いので、残業代が出なくても問題ないのでは？と考える人もいるでしょう。確かに管理職で高い給料をもらっている人もいますが、すべての人がそうであるとは限りません。管理職とは名ばかりの安い給料で働いていたり、役職自体は上がったものの、給料はほとんど変わらず、むしろ残業代が出なくなったから給料が安くなったという人もいます。
そもそもなぜ管理職には残業代が出ないと考えらているのか、その根拠はご存知でしょうか。これを知らないと間違ったまま働いているケースもありますし企業も勘違いをして給料を支払っている場合があるので、しっかりと確認しておきましょう。
管理職には残業代が出ないは間違い
結論から言うと管理職には残業代が出ないというのは間違いで、管理職になったからという理由だけで残業代を支払わないのであれば、法律的に違反している可能性もあり、管理職でも残業代は出ます。残業代といっても労働時間の対価なので、労働者は等しく受け取る権利があります。ただすべての管理職がこれに該当するわけではありません。管理職であっても残業代がもらえる可能性はあるということを覚えておきましょう。
なぜ管理職には残業が出ないと思われているのか
どうして管理職には残業代が出ないと一般的にイメージされているのか。労働基準法の定めでは管理職ではなく、管理監督者として定められています。厳密に言えばこの2種類は似て非なるもので、管理職に残業代が出ないと考えられているのは単に管理職と管理監督者を一緒に考えてしまっているからです。管理職＝管理監督者ではなく、それを間違えると残業代が支払われないというトラブルの原因になります。
管理職
一般的に管理職といってイメージされるのが課長や部長などではないでしょうか。課長以上が管理職というイメージも強いです。管理職とは労働者を管理、指揮して組織の運営をする者とされています。課や部など部門ごとの責任者であったり、それぞれの社員を動かすための司令塔といったところになります。
ただこの管理職の取り決めは実に曖昧です。企業ごとに同じ役職であってもその裁量が違う場合も多いですし、呼び名さえも違う場合もあります。日本の呼び方では、係長、次長、課長、部長、専務などと称され、どこからが管理職なのかという境界線も分かりやすくなっています。
しかし、チーフ、マネージャー、ゼネラルマネージャー、エグゼクティブプロデューサーなど呼び方が違えば、どこからが管理職なのかということも分かりずらく、会社に言われるがままに自分は管理職なのか、そうではないのかを判断し働いているというケースもあります。また専門職であればその取り決めも変わってきますのでさらに注意が必要になります。
管理監督者
管理職と間違われやすいのがこの管理監督者です。管理監督者とは労働基準法で定められていて、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な関係にある者」のこと指します。管理監督者と認められるためには様々な要件がありますので、それに当てはまらなければ管理職であっても管理監督者とはなりません。残業代が出ないと法的に定められているのがこの管理監督者です。
管理職に残業代が出ない理由とは？
全ての管理職に残業代が出ないわけではありませんが、実際に残業代の出ない管理職もいます。管理職で残業代が出ないのには一定の条件があり、それを満たしていなければ管理職であっても残業代を支払う必要があります。
労働者ではなくなり残業代が出ない
管理職で残業代が出ない理由として、管理職＝労働者ではないとされるからです。管理職の仕事は労働者の管理、仕事の指揮ですので、同じ労働者の立場ではなく、経営者と同等、もしくはそれに準ずる地位であると判断されます。経営者の場合はもちろん残業代は出ません。管理職は経営者と同じ扱いになるため残業代が出ないとされています。
就業時間に縛りがなくなるので残業代が出ない
管理職になると業務上の都合などで就業時間通りの出社が困難になる場合があります。管理職は経営者と同じような立場になるので、出社時間も自分の裁量で変更することも可能です。時間に縛られずある程度自由に仕事ができるという点で、管理職には残業代が出ないとされています。
名ばかり管理職
管理職の役職名や取り決め自体も曖昧ですし、業務内容についても詳しい定めはありません。管理職は任命されればその時点で管理職になることも可能です。例えば新規事業の立ち上げに伴いプロジェクトリーダーとして選出され、そのプロジェクトがそのまま部門として認められた場合、自分ひとりのチームでも責任者かつ、管理職ということもあり得ます。管理職の曖昧なところはたとえ一人であっても、部門の長であれば管理職だと名乗れてしまうところです。
管理職の仕事は部門内の社員の管理、指揮ですが、部下がいなければやりようがありません。結局役職が変わっただけで何の指揮権、何の裁量もなく、今までと同じ仕事内容で仕事をする。しかし管理職になったので残業代が出ないとして裁判になったケースも数多く存在します。悪質な企業だと残業代などの人件費を削減するために管理職を増やすということをしている場合もあります。
管理職の残業代の労働基準法での扱いは？
管理職の残業代については労働基準法で定められており、管理監督者においては残業代を支払う必要はないとされています。管理職でも残業代が出るかどうかの違いは、この管理監督者の要件を満たし、それに該当するかということです。これに該当していなければ残業代が支払われることは法的に認められますし、名ばかり管理職ということになります。
経営者と同等の立場か
管理監督者である要件の一つとして、経営者と同じ立場にあるかどうかということが基準になります。実際に経営者と同等ではなくても、企業の経営方針や、事業計画について参加し意見を述べることができるか、影響力はあるかということが重要になります。
管理職であっても事業の根幹について関われなかったり、経営方針に対して口出しできないのであれば、管理監督者とは呼べません。また労働者の採用の権限があるかということも大きなポイントになります。労働者の採用は会社の経営に大きく影響することなので、その裁量がなければ、これもまたその要件を満たしていないといえるでしょう。
時間管理が自分で行えるか
前述したように管理職は出社時間などある程度自己裁量で決められるため残業代が出ないという根拠があります。なので管理職になっても今まで通りの就業時間で出社しなければ、遅刻扱いや罰則があるという場合にはこれに該当しません。ただ管理職での時間管理はある程度は自己裁量に任されていますが、度を越して勤務態度が悪かったり、出社時間の変更が多い場合には罰則を受ける場合もあります。あくまで厳格な時間管理を受けないということが管理監督者の要件です。
その地位にふさわしい処遇・待遇であるか
管理職であってもその地位にふさわしいだけの処遇、つまり給料をもらっていなければ管理監督者と認めることはできません。管理職に上がっても給料が今までと変わらなかったり、他の社員と比べて低かったりするとこの要件は満たされません。この時の計算方法は時間単位の賃金で計算しなければなりません。
1時間当たりの自分の賃金はいくらかを計算し、他の社員と比べてみましょう。またふさわしい給料という取り決めも非常に曖昧で厳密な金額は決まっていませんが、一般的には年間700万～800万円の給料であることが目安とされています。
深夜手当は支給される
管理監督者であれば、労働者の規定からは外れますが、22時から5時までの深夜帯の勤務については他の労働者と同じく割増しで賃金を受け取ることが可能です。自分が管理監督者の要件を満たしていて残業代も出ないからといって明細をちゃんとチェックしないのは間違いです。管理職は残業代だけでなく、深夜の割増賃金も支払う必要はないと勘違いしている企業も多いので、その時間帯での勤務があればきちんと割増し賃金が支払われているのか確認しておきましょう。
年次有給休暇の取得は可能
管理職であっても年次有給休暇の取得は可能です。業務が忙しかったり、スケジュール管理が難しく有給休暇の取得が難しい場合もあるかもしれませんが、きちんと取得するようにしましょう。また取得だけでなく管理職になってからも有休休暇の付与はされていますので、それについても確認しておきましょう。
管理監督者にはどれくらい該当するのか？
世の中には管理職の人間が多数いますが、実際にどれだけの人が管理監督者の要件を満たしているのでしょうか。管理監督者の要件は厳しくもありますが、同時にこれも曖昧です。正しく見極めて自分は残業代の出ない管理職なのか、残業代の出る管理職なのかを知っておく必要があります。
中小企業ではほとんど該当しない
日本には数百万の企業がありますが、その中で大企業に該当するのは1%にも満たない数しかありません。日本の99%以上は中小企業です。その中小企業の管理職はほとんどの場合で管理監督者に該当していません。中小企業の課長クラスだと企業の重要な業務に関与することも難しいですし、出退勤に関しても自己の裁量はほとんどありません。年収についても充分とは言えない場合も多いです。自社内で管理職と呼ばれる役職者が多いという場合は、名ばかりの管理職になって、経費削減のために残業代が削られていることはないか確認しておきましょう。
スタッフ職
管理職一般の業務としては部下の管理や仕事の指揮責任がありますが、その指揮系統から外れて独立している専門的な職務については、管理監督者の取り決めも少し違っています。スタッフ職と呼ばれる専門職をおいている会社も少なくありません。このスタッフ職に関しては指揮系統から外れていること、また専門性が高く少人数であったり、もしくは一人である場合も多いので、たとえ一人であっても管理監督者として認められる場合があります。
スタッフ職としての充分な処遇を受けていれば、つまり充分な給料を受け取っていればスタッフ職であっても管理監督者になり得るのです。管理監督者は部下の管理などについては詳しく定められていません。部下がいない＝管理職ではないということにはなりませんのでこれも覚えておきましょう。
管理職の残業代の不払い請求
もしも自分が労働基準法で定めた管理監督者に該当せず、企業内での立場が管理職であった場合は、支払われるべき残業代については請求することができます。労働の対価として正当な金額を受け取りましょう。
労働基準監督署に申告
管理職で残業代が支払われていないと分かったら、まずは労働基準監督署に申告して、会社に行政指導が入ってもらうようにお願いしましょう。労働基準監督署が介入すれば会社としても支払わざるを得ませんし、不払い分の支給だけではなく、今後の残業代の支給、もしくは労働環境の改善も望むことができるでしょう。
もし自分の待遇が管理監督者の基準を満たしているのか分からない場合でも一度相談してみましょう。詳しい条件などについても教えてくれます。その際には参考となる資料を提示しなければならないので、給料明細など自分の賃金や出退勤の記録について分かるものを持参するようにしましょう。
上司に相談
労働基準監督署に申告するのは大事になりそうなので、内々に済ませたいという人は上司に相談してみるといいでしょう。そのときただ自分の処遇について感情的に不満を述べるのではなく、法的には違法であること、管理監督者の要件を説明するなど論理的に話し合うことを心がけましょう。会社の状態を考えれば、不払い分全ての請求や労働環境の大幅な改善は求められそうにないと判断するなら、自分から譲歩できるポイントを提案するのも手です。上司がそれに応じ、自分もその条件で満足できるならその妥協点で解決しましょう。
労働基準監督署を介入させれば根本的な解決はできるものの、その後の自分の立場や環境が悪くなる場合もあります。できるだけ穏便に済ませたいのであれば、上司に相談してよく話し合ってお互いの着地点を探しましょう。
企業が残業代の支払いに応じない場合
労働基準監督署による指導が入り、管理職であっても残業代が支払われることが認められたにも関わらず、企業がそれを認めない場合は裁判で争うことになります。ただ裁判を起こすと費用もかかりますし、その後会社に居づらくなるのでよく考えてから行動するようにしましょう。労働基準監督署が入ってから上司に相談し自分たちで妥協点を探すというやり方もあります。裁判は本当にどうにもならないときの最終手段だと思っておきましょう。
裁判に必要なもの
もしも裁判で争うと決めたら残業代が支払われていない証拠と管理職であっても管理監督者ではないという証明が必要になります。前者は給料明細やタイムカードなどの出退勤の記録があれば証拠として提出することができますが、後者の証明は他の社員の証言が必要になる場合もあります。残業代について上司に取り合ったのに掛け合ってくれなかったなどの音声データがあれば有利に進みます。上司に相談するときには念のため録音を取っておくようにしましょう。
裁判の勝率は？
裁判では労働者側が勝つケースが非常に多いです。企業側の意見が採用され管理監督者と裁判で認定されるのは極めてまれなケースのみです。それほどまでに管理監督者という要件を満たすのは難しいのだということを覚えておきましょう。裁判は労働者本人にとっても最終手段ですが、それは企業にとっても同じことです。
裁判をするとなるとその労働者と企業の関係も悪くなりますし、労働問題で裁判を起こしたとなれば企業の名前にも傷が付きます。お互いに話し合いで妥協できるポイントを見つけて解決できるならそれが一番ですので、まずは穏便に解決することを心がけましょう。
「管理職は残業代がでない」の考え方はもう古い
管理職は残業が出なくて当たり前、会社のために身を粉にして働くのは当然という考えはもう古いです。労働問題やブラック企業に対して世間の目も厳しくなっていますし、労働者を守るための法律も充実しています。企業を見張る機関もありますし、昔と違って過酷すぎる労働や劣悪な環境での労働は認められていません。
管理職は大変な役職です。管理職になったから残業代が出ないというのはすべてが正しいわけではありません。労働者もそうですし、企業も今一度正当な賃金が支払われているのか確認しておきましょう。
残業代が出ないのは管理監督者
管理職には残業代が支払われないのではなく、管理監督者には残業代が支払われません。管理職であっても全ての場合で管理監督者の要件を満たしているわけではありません。その要件を満たしていなければ、管理職であったとしても正当に残業代を受け取る権利はあります。残業代が出ないのかと疑問を感じたら、まずは自分が管理監督者に該当するのかその要件と照らし合わせて考えていきましょう。
労働者か経営者かという立場の違いで見抜く
自分が管理監督者かどうかを知る方法として、自分の立場が労働者なのか、それとも経営者と同じ立場なのかということを考えましょう。経営者であれば当然残業代は支払われません。経営者的な立場とは、自分の裁量で業務の強度を変更できたり会社の事業に参加したり意見できること。出退勤の時間管理に厳格な決まりがないこと。役職に対して充分な賃金の支給があることです。これらの要件を満たしていなければ、管理監督者とはいえません。
最悪の場合は戦う覚悟も
管理職でありながら管理監督者の要件を満たしておらず、残業代が支払われていない場合はその未払い分を請求することができます。役職の手当てがついても充分な賃金でないなどであれば、賃金については強く請求したいとことです。残業代も正当な労働な対価です。受け取る権利は必ずありますので、遠慮する必要はありません。
まず労働基準監督署に申告し、行政から指導をしてももらうようにしましょう。これでも改善が見られないのなら、上司に相談し、お互いの妥協案を探してみましょう。それでもだめなら最終手段として裁判で争うしかありません。
裁判では提出する証拠が必要になりますので、給料明細やタイムカードのコピーなど証拠になりそうなものは早めに集めておきましょう。ほとんどの場合で労働者側が負けることはありません。しかし勝ってもお金は請求できるかもしれませんが、その後はその企業に居づらくなってしまいます。裁判をするというのはお互いにとってマイナスの面も大きいので、どうにもならなくなったときの最終手段であると考えましょう。
労働者と企業は対等であるという意識をもつ
多くの場合において管理監督者の要件を満たす管理職はいません。中小企業の場合ほとんどがこの要件を満たしていないと言われています。なので自分の労働環境がおかしいと思えばまず疑ってみましょう。そして自分の労働環境が劣悪だと分かればそれに対して動き出し、行動しなくてはなりません。企業が雇い、企業が労働者を選ぶという認識も古いです。企業が雇い、選びはしますが同時に労働者も企業を選ばなくてはなりません。いつまでも劣悪な環境に居続けるのではなく、それを改善していく努力も必要です。
もしその企業に居たいと望むのなら改善は必要です。その折り合いは本人たちで付けていけばいいのです。ほとんどの中小企業で管理監督者の要件を満たす管理職はいませんが、日本の企業のほとんどは中小企業です。どこも似たような環境であることは頭の片隅ぐらいには入れておきましょう。
わがままを言うのではなく正当な要求として企業に改善を要求しているのだという想いを伝えなければなりません。労働者の切なる気持ちが届けば企業としても快く改善を検討してくれるでしょう。大事なのは円滑に円満に改善していくということです。
