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2019年04月08日

人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ

皆さんこんにちは、今回は「人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ」と題して、「人事管理の内容と人事管理実施における注意点」についてご紹介するとともに、人事管理の基本的な方法からさまざまな活用例までをご紹介します。

人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ

人事管理とは?

一般的に人事管理に必要とされるのは「人を見る目・人の力量を見定める際の視点」であり、その眼力をどれだけ持っているかが必ず求められることになるでしょう。人事管理の基本は人の性格・能力を見ることにあります。

このような「人の力量を見極めるという能力」によって、すべての社員にとって「能力を存分に発揮できる仕事環境を提供できるスキル」につながるため、会社全体にとっても大きな利益になります。

人事管理の概念

たとえば転職サイト・転職エージェントなどでも基本的に「それまでの仕事を辞めて次の職先を探す際に必要な情報・スキルを教えてくれるサイト」となりますが、そこで働くアドバイザー・転職エージェントにも、この人事管理の基本姿勢が求められます。

採用サイトなどで人材を採用する場合でも「アドバイザーがまるでその応募者の能力を見抜く」といった姿勢・働きが見られ、人事管理の仕事の概念は広く活用されます。

人事管理の種類

人事管理の種類には一般的にかなり多くあり、その1つ1つにおいて働きの違いが見て取れます。まず「集団的人事管理」と「個別的人事管理」とに代別され、集団的人事管理では、使用者である社長と、労働者であるすべての社員を対象とした人事管理制度とされます。

個別的人事管理は、使用者である社長(オーナー)と、労働者である社員一人ひとりがその対象とされ、つまり「個々の社員」を対象とした人事管理制度のことになります。

人事管理の目的

次に人事管理の目的ですが、これはひとえに「社内全体の覇気向上」につなげるための企画につながるもので、そのために社員のモチベーションアップを図る貴重な土台形成となります。労働力アップ、勤続意欲、人事管理体制の充実などにその成果が表れます。

これらの社内全体のモチベーションアップを図るとともに、職場改善に必要な環境設定なども構築され、社員1人1人の勤続意欲をかき立てることを目的とします。

人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ

さて「人事管理の内容と人事管理実施における注意点」についてですが、これにはその企業全体のスキルアップ・イメージアップにつながる抜本的な企画が敷かれています。経営に必要な人材を効率的に確保することや、最適な処遇により活性化を図ることなどがあります。

社員全員の能力が最大限に発揮されるように適切に人材を配置することを主な目的としているため、その際に障壁となる環境・状況があれば除去する必要があります。

人事考課

人事考課というのは一般的に「従業員の業務に対する貢献度、職務の遂行度や業績や能力などを一定の基準をもって査定すること(評価すること)」にあり、これは主に就活時の面接において行われます。人事管理の上では必須の作業になるため、この点は重視されます。

この点での注意点としては、まず「一方向の能力だけを注視すること」をやめ、トータル面での人材評価が基本となります。つまり全体的なスキルの確認が必要です。

採用

採用の場面においても「人事考課」の場合と同じく、まずその注意点では「何らかの分野に特化した能力」だけを評価するのではなく、その上でトータル面での能力・スキルを的確に評価することが重要になります。ここでは人間力の高さが注目されます。

就活生の多くは誰でも1つの分野に能力を持つ場合がありますが、企業が求める理想像としては「即戦力」となれるかどうかであり、その点を踏まえての評価が必要です。

人材配置

これは主に人事管理の中枢を担う形になりますが、人材採用を企図する上では必ず「適材適所」の精神をもって行われなければなりません。この上では、採用過程をすべて俯瞰する上で、社員1人1人の能力が確実にその部署で発揮されるかどうかの確認が必要です。

多くの企業は株式の形式によって成り立っているため、この場合は「特化した能力」をなるべく引き伸ばして確認し、その能力・スキルの発揮に注目することが必須です。

能力の開発

企業目的とこの社員が持つ能力の開発というのは連鎖する形で見極められますが、特にこの場合でも全体的な能力・スキルの確認が重要になってきます。人事管理の基本においても「社員の能力・技術を育てること」は想定されるため、外せないポイントになります。

この場合でもその社員の将来性を重んじる上で、どのような仕事を与えることでその社員の能力がさらに開発されるかを焦点に置き、時系列での評価が重要になります。

作業環境の管理

作業環境の管理というのは産業医学領域の1つでもあり、労働者が事業所で働く際、事業所の労働環境を労働災害のないように管理し、必要であれば改善勧告を行うことを指します。つまり仕事場の環境を社員にとって快適なものに改善することを意味します。

これは人事管理においても特に重要かつ継続的になされなければならなく、現時点で快適な仕事環境を確保できていても、その後の環境設定を想定する必要があります。

モチベーション管理

多くの企業においてもモチベーションの高い社員は自発的に業務へ取り組み、組織に対するコミットメントや会社への忠誠心が高いまま、継続的に顧客ニーズに対応できる仕事率が高い傾向があります。人事管理においても非常に大事なポイントの1つです。

このモチベーションアップによって社内全体の仕事率も破格に上がるため、このモチベーションアップ策は人事管理以外での社員の育成において非常に重要になります。

人事管理実施における注意点

この「人事管理実施における注意点」についてですが、まず人事管理では「人事評価」、「採用情報管理」、「人材配置の想定」、「人材開発のプログラム」、「モチベーションアップ政策」などが重要とされ、そのどれが欠けてもいけません。この点をまず踏まえましょう。

その上でもモチベーションアップ政策では特に、「社員1人1人のコンディション維持・アップ」に尽力する必要があり、その点を見直すことが重要になります。

1:経営目的に沿った規程の作成・公開

まず「経営目的に沿った規程の作成・公開」についてですが、これは企業分野それぞれにおいて重視される「今後の企業成長」に直結する内容になります。人事管理が重視される点はまずこの点に見られ、企業の将来性を現時点で着実に把握することが大切になります。

経営目的・戦略に沿った人材確保がなされなければ、当面の仕事率アップはおろか、将来の政策ビジョンの有望も消えてしまいます。まずこの点に必ず配慮しましょう。

2:成果主義・能力主義の確立

次に「成果主義・能力主義の確立」についてですが、つまり社員の能力・技術面だけを促進するだけではなく、社員それぞれの独自性に着目し、企業全体の成果につなげていける政策を人事管理では行わなければなりません。この点も非常に重要な視点になります。

企業によってはフリーランス制を取っている場合もあるため、成果主義・能力主義で仕事を賄える場合もありますが、多くの企業では組織主義に注目を集めています。

3:公平な管理ができているか

先でもご紹介しましたが、人事管理を行なう場合には必ず「公平な人事管理・能力評価ができているか」という点がポイントになります。どれだけ能力が秀でていても、その能力の範囲が特定の分野だけに特化している場合、企業方針・理念に沿わないことがあります。

企業全体の仕事分野において必要となる人材・即戦力となれる人材の確保が重要となるため、その点を鑑みる上で「すべての社員を公平な基準で評価すること」が大事です。

人事体系ビジョンの作成手順5つ

次に「人事体系ビジョンの作成手順5つ」についてのご紹介です。まずこの人事管理の体系には「人事評価」、「モチベーション管理」、「採用情報管理」、「人材配置」、「人材開発」の5つの評価系が敷かれています。これは人事管理の中枢を担う評価軸になります。

その上で企業全体の仕事率・将来性を図るビジョン設定を明確化するため、人事管理においては社員それぞれの独自性をなるべく多く引き出す必要が出てきます。

手順1:.組織風土・組織構造の明確化

1つ目に「.組織風土・組織構造の明確化」についてですが、これは主に企業分野によって仕事の種類が分かれてくるため、その企業独自のオリジナリティ性をどれだけ人事管理によって賄えるかという点がポイントとなります。これも非常に重要な点になるでしょう。

まず人事管理では社員の個別能力を把握した上で、企業分野において必要となる戦力に育てることが重要となり、組織の中でどれだけ能力が発揮できるかに注視します。

手順2:経営戦略の確定

この場合の「経営戦略」というのは単純に「企業の将来的ビジョンを安定させること」にまずあり、その上で現状維持を図りながら仕事率を向上させる点にあげられます。人事管理ではそのための人材育成がまず必要となるため、社員能力の把握が前提となります。

上記を想定した上で、企業各自の経営戦略に秀でた人材発掘・確保が前提となるため、人事管理においてその即戦力となれる人材をどれだけ多く見付けられるかが重要です。

手順3:等級制度の確立

次に「等級制度の確立」についてですが、これは一般に「役割等級制度」と呼ばれるもので、社員それぞれが持つ能力に見合わせた形で昇格・昇給・降格・降給などを定める管理体制を指します。この管理法は統制を取るために必要で、人事管理でも重要になります。

最近ではこの等級制度の確立に不満を訴える世情も増えていますが、多くの企業は社長、部長、課長などの役職があるように、社内全体の統制を図るために採用されています。

等級制度とは?

先述しましたように、等級制度というのは「社員1人1人の能力・技術・仕事量に見合わせた上で、それぞれの社員の立場に格差を付けて統制を図る管理方法」になります。これは人事管理においても非常に重要な点で、社内体制を円滑に図るための措置となります。

この等級制度によって社員それぞれの仕事への覇気を養うことができ、また社員の能力開発につなげるための自信を備えさせることが可能になります。

等級基準書

次に「等級基準書」についてですが、これは先述の等級制度を証明するためのリストとなり、等級ごとに分けられた役割基準・能力基準を具体的に目視できるようにした書類になります。この等級基準書はたいていどの企業にも必ず用意されているでしょう。

人事管理を行なう上ではまず「目視できる形での能力基準票」が必要となり、そこでは3等級(一般社員)や4等級(リーダー)の区別がなされ、社員の立場を明確にしています。

手順4:等級制度にまつわる諸制度の確立

先述でご紹介してきました「等級制度」ですが、この等級を決定するまでにはさまざまな制度の確立が必要となります。つまり、社員の能力や実績を各工程において評価するための基準が必要となるため、そのための評価・査定が明確化される必要になります。

この評価には「人事考課」、「目標管理」、「賃金制度」、「社員育成制度」などが掲げられ、それぞれの分野で社員それぞれを評価し、人事管理を行なう上での基準とします。

人事考課制度

まず「人事考課制度」ですが、これは「社員を公平に評価した上で、適切に処遇することで企業と従業員との円滑な関係を築き、組織全体のモラル向上に役立てる制度」のことを指します。この公平に評価する点では必ず必要な制度となり、社員すべてが対象となります。

人事管理ではこの「社員全体の評価」を行なう上で、社員個別の評価が必要となるため、必ず目視によって確認できる能力査定表というものが必要になります。

目標管理制度

次に「目標管理制度」ですが、これは主に企業マネジメントに必須の項目となり、特にそのために人事管理において導入される「社員個別の能力への評価」が重要視されます。この場合、社員それぞれの目標をどのように経営に生かすかが最大のポイントとなります。

社員の能力に見合った部署に引き当てるとともに、社員が独自で目標に掲げている将来的ビジョンを考査しておき、その2つの基準に沿って人材配置が行なわれます。

賃金制度

次に「賃金制度」についてですが、これは先述までの社員個別の能力や目標を考査した上で、社員1人1人がどのような仕事率・実績をあげられるかによって変更されます。つまり給料に直結する評価基準となるため、人事管理においても重要なポイントになります。

「働いた分の報酬を与える」、「実績に基づいて昇給させる」といった給料面での管理方法になるため、この場合も人事考課につながる形で重要な視点が向けられます。

社員育成制度

次は「社員育成制度」ですが、これは人材派遣においても非常に重要なポイントになり、人事管理では特に最近になって注力されている点になります。つまり、「社内の重要な資源となる人材を、社内外のあらゆるリソース(原動力)として育てること」になります。

どの企業でも社内外で活動する社員1人1人の能力を最大限に引き出すことは大きな目的となるため、人事管理ではこの点に注目する上で、個別能力の見極めを行ないます。

手順5:人事管理体制の整備

これは企業内で設置される人事管理体制の見直し・促進につながる管理方法となり、特に将来性を含めた人材育成をいかにしてスムーズかつ効率的に行なうか、といった点に配慮して施行されます。つまり企業と人材育成を、同時にしていく方法になります。

人事管理体制というのは主に「社員個別能力を発掘し、その社員の目標に配慮した上で、企業利益につながるよう働きかけること」を意識するため、その環境設定になります。

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人事管理システムの活用

人事管理に必要なことは先述しましたように、実に数多の側面からの情報収集をはじめ、また派生的に企業利益を促進させるための大きな原動力となっています。営業構造改善、商品力強化、人材能力向上、組織構造改善なども主に、人事管理によって賄われます。

特に人事管理システムを促進させるためのさまざまな方法が検討される中、少しでも円滑にシステム管理が行なえるよう、そのための環境設定が期待されています。

人事管理システムとは?

一般に人事システムというのは、企業の社員に関する個別データを一元管理しておき、それを給与計算や処遇の決定をはじめ、人材配置や人材育成などの人材管理、さらに人材マネジメントなどに活用するための「社員能力判断システム」の事を指しています。

つまり社員1人1人がどの部署において能力をさらに発揮させることができ、その実績・成果をどのように企業利益につなげるか、といった点が最重要のテーマになります。

人事管理システムのメリット

人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ
人事管理システムのメリットは、まず企業利益を引き上げるとともに、業務の効率化やコスト削減、企業パフォーマンスの実益化、社員のモチベーションの向上、人材育成などに見られ、特に企業の将来的ビジョンをいかに引き伸ばせるかといった点に見られます。

どの企業でも現状の成果・仕事率からさらに活動実績を引き上げることを目的としているため、そのために人事管理によって社員を育成することが求められることになります。

人事管理システムの内容

人事管理システムの内容についてですが、このシステムの主な目的は「人事部の労力・コストの削減」を目的とする上で、さらに企業全体の社員スキルを引き延ばすことにあります。特に人事管理に必要なテーマとなる「社員個別の育成」がメインになるでしょう。

先でもご紹介しましたように、等級制度に関する社員の能力統制・評価などもこの人事管理システムの根幹を担っているため、企業システムそのものを担う形になります。

採用管理システム

一般に採用管理システムには「新卒採用向け」「中途採用向け」「アルバイト向け」などと雇用対象が限定されており、その上で「リファラル採用向け」など特殊な採用方法に特化した形式での管理システムが用意されています。

この機能においては、母集団形成や応募者とのコミュニケーション、説明会などの企画管理、採用活動のスケジュール管理、応募者の管理、選考管理などの採用情報を一元管理できる形式になります。

勤怠管理システム

これは基本的に「社員の出退勤・勤務時間などの勤怠」を管理するシステムです。通常の勤務姿勢を管理しながら、残業時間や休日出勤・欠勤などのイレギュラー勤怠も把握でき、そのデータを元に給与計算などが行われます。

上記のように社員の勤務姿勢・活動記録などを把握した上で、給与計算システムにそのまま連動している形式になります。これはどの企業でも普通に導入している管理システムになるでしょう。

タレントマネジメントシステム

次に「タレントマネジメントシステム」ですが、これは社員個別の能力の中から「優秀」とされるタレント(才能・能力)を見付け出し、その上でその社員の個別能力を「適材適所」の形で人材配置につなげていく、仕事率アップを図ってくれるシステムです。

これは人事管理において中心となる目標にあるため、必ずと言って良いほどどの企業でも導入されているシステムとなり、これによって企業利益を上げる取り組みがなされています。

学習管理システム(LMS)

次に「学習管理システム(LMS)」ですが、これは「eラーニング」などにも見られる「インターネットをとおして学習できる管理システム」を指し、特にeラーニングでのOS(オペレーションシステム)の名称で有名な近代型の人事管理システムとなります。

主に電子上で社員個別の能力・目標・活動実績などを把握するとともに、それぞれの社員の将来的ビジョンを想定した「今後の人材育成」に役立てていくためのシステムです。

人事労務管理システム

これは社員それぞれの個別情報を一元管理した上で、労務関係の手続きを簡素化できるシステムになります。社員の住所・氏名など基本情報からオートで割り出し、組織情報(配属先)などを一元管理する上で、その情報を基に入社から退社までの手続きが行われます。

特に社会保険・雇用保険・年末調整・人事の発令管理機能など、雇用関係の一連の手続きも自動入力で簡単に実施できるシステムもとなるため、非常に便利なシステムです。

給与計算システム

これは先述の「勤怠管理システム」で収集した勤怠データを扱いい、オートで社員の給与計算を行なう給与管理業務の補完システムとなります。毎月の給与計算だけではなく、所得税などの計算・年末調整・扶養控除などの計算機能を備えるシステムも用意されます。

最新情報を常にアップロードできるシステムが搭載される物もあり、法令に準拠した自動計算を行なうシステムとなり、給与担当者による人的なミスを防ぐ事が可能です。

人事管理システムの形態

人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ
先述でご紹介しました「人事管理システム」ですが、このシステムには現代でも開発中の物を合わせてかなり多く用意されています。それぞれの企業目的・仕事環境などによってシステムの使い分けが必要となるため、それぞれの機能をしっかり把握することが重要です。

この人事管理システムは基本的に「自社サーバー型」と「クラウド型」とに分かれ、それぞれ独自のシステム管理によって情報を振り分けてくれます。

自社サーバー型

まず「自社サーバー型」ですが、これはその名のとおりに「オンプレミスの管理が自社」となり、「クラウド管理」についてはベンダーが担当することになります。つまり自社レベルでの人事管理システムとなるため、自社での社員の情報管理に特化する形になります。

特にセキュリティ面でも充実した安定性が見られ、たとえばウィルス対策なども理想的な状態になります。またカスタマイズも柔軟にできるため、いろいろ利点があります。

クラウド型

次に「クラウド型」です。このクラウド型というのは「タレントマネジメントシステム」に配慮する場合に特化する人事管理システムとなり、最適な人材を集団(大量の情報)の中から率先して把握し、その後の人事データ管理につなげていける良点が見られます。

多くの企業でもこのクラウド型を導入している場合が多く、特にその場合では業務を効率良く行なうことができ、情報を一元管理できる低コストのパフォーマンスが人気です。

人事管理ソフトとは?

人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ
一般的に「人事管理ソフト」というのは、「人事情報・応募者情報を迅速に検索できる上で、それぞれ応募者個別の情報を企業目的によってデータ化できるソフト」のことを言います。つまり、その企業において必要となる即戦力的な人材発掘に役立てるソフトです。

先述でご紹介してきました人事管理システムにおいて、それぞれの部署に必要となる人材発掘に役立てるソフトとなるため、多くの企業によって採用が検討されています。

ERP型ソフト

まずこの「ERP型ソフト」についてです。このソフトは統合基幹業務システムとして有名であり、主に受注・生産・出荷管理、会計・財務・給与・人事を含む企業の基幹業務での管理を請け負います。さらに柔軟なカスタマイズも可能で、独自スタイルに変更できます。

これは一般的に中小企業でも広く採用されているソフトであり、やはり企業利益に直結する「受注・生産・出荷管理」の側面での管理においては非常に重宝されます。

クラウド型ソフト

先でもご紹介しました「人事管理システムのクラウド型ソフト」です。この場合の利点は「多くの情報の中から個別の社員情報を割り出すこと」に最適であり、適材適所を想定した上で、企業利益に直結する人材派遣・配属に関するシステム管理に特化しています。

このクラウド型ソフトは、大手企業から中小企業まで非常に多くの企業分野で採用されており、とにかく人材発掘に秀でている利点によって採用業務に扱われています。

インストール型ソフト

次に「インストール型ソフト」です。これはその名のとおりに「Web上に用意されているシステム管理ツール」をそのままインストールできる利便性の高い人事管理システムソフトになります。現代ではこちらの方もかなりの確率で活用されています。

とにかくこの場合の利点は「すぐに活用できる」といった利便性・迅速性に向けられ、ベンチャー企業などでは、即時的な管理システムとして多くの場面で利用しています。

人事管理ソフトの種類

先述でご紹介してきましたように、人事管理システムには実に多くの管理ツールが用意されており、その機能性は企業独自の環境・状況によって使い分けがなされています。特に大切なのは、その企業の目的・用途にしっかり答えてくれる管理システムを選ぶことです。

採用管理システムと同じく、この人事管理システムの機能性・利点は「膨大な情報量の中から必要な情報だけを抽出すること」に長じ、企業目的を促進することにあります。

人事管理の本質を知りシステムを構築しよう

人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ
いかがでしたか。今回は「人事管理とは?人事管理の内容と人事管理実施における注意点3つ」と題して、「人事管理の内容と人事管理実施における注意点」についてご紹介するとともに、人事管理の基本的な方法からさまざまな活用例までをご紹介しました。

人事管理システムというのは採用管理システムなどのように、「膨大な情報を一元管理できる優れモノ」となり、それぞれの企業目的に沿って選ぶことが大切になります。

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