目標管理制度とは？
目標管理制度は、個別またはグルーブごとに目標を設定しておき、一定期間経過後、設定した目標に対する達成度合いを評価する制度です。目標管理制度では、個別に達成目標を明確にし、個人と組織の意識合わせを行います。
会社や上司から一方的に目標値を押し付けられるのではなく、組織の全体目標の中で自分がどう活躍すべきかを考え、どのような目標設定をすれば組織に貢献できるのか考えることに意義があります。
目標管理制度の意義
目標管理制度を導入すると、「人事考課」や「能力の開発や育成」「モチベーション向上」において、従来とは異なる効果を期待できます。
目標管理制度では、目標とその結果を本人と会社との間で明確にするため、評価しやすく、両者の納得も得られます。人事考課の評価に対する不満も、ゼロとまではいかなくても、従来よりも抑えられるはずです。
目標が明確になるため、能力開発やモチベーション向上にもつながります。
目標管理制度を導入している企業は？
長い間日本企業を支配していた「年功序列」「終身雇用」の制度から、「成果主義」へと移行し、企業内では業績や成果に応じて社員を評価しなければならなくなりました。
目標管理制度は、成果主義に必要な「評価」を具体的かつ客観性のある指標のもとで行うため、企業に導入されています。
成果主義を採用している企業の多くが、目標管理制度を導入しています。
経営学者ピーター・ドラッカーと目標管理制度
目標管理制度の提唱者は、経済学者P・ドラッカーだとされています。
ドラッカーの提唱するマネジメント手法の中の、「Management By Objectives through Self Control」が目標管理制度であり、日本語に直訳すると「目標と自己統制による管理」という意味になります。
この管理名を略して目標管理制度のことを「MBO」と呼ぶこともあります。
目標管理制度運用のポイント10
目標管理制度を自社に導入することが決まったら、「目標管理制度を導入します。さあ、目標を立ててください」と単純にスタートできるというわけではありません。
従業員には、目標管理制度の目的と方法を周知させることが必須です。目的をきちんと理解しないまま、絵に描いた餅のような「目標」を立てても、効果はありません。目標管理制度を効果的に運用するために、以下のポイントを踏まえて社内展開をしましょう。
1：目標管理制度の目的を明確にすること
目標管理制度は、企業や組織の目標の一端を担う目標を従業員がたて、達成することで、結果的に組織の目標に貢献することを目的としています。組織目標だけでなく、能力目標なども計画しますが、すべて長い目で見ると組織への貢献になるはずです。
こうした「目標管理制度」の目的を従業員に対し明確にし、目標の立て方についても周知することが重要です。
2：会社の方向性をはっきりさせること
従業員がどのような目標を立て、達成すれば、会社の未来に貢献できるのかを考えるためには、会社が未来、どの方向を向いて進んでいくのかも従業員に周知しておく必要があります。
会社・組織・グループが、どのような中長期計画のもと経営を行っているかを、従業員に示しておく必要があります。
3：適切な目標とは？
目標管理制度において、どのような目標を立てれば「適切」といえるのでしょう。いつ達成できるのかわからない夢のような目標を立てても、「成果」として評価することができません。
成果主義の一端として目標管理制度を利用するためにも、実現可能と考えられる最大値の目標を掲げるのが理想的です。掲げる目標には、できる限り数値を盛り込むよう取り決めておくと、評価が容易になります。
4：目標達成までプロセス管理をしっかり！
目標管理制度では、目標を設定した後、評価の時期まで何もしないわけではありません。設定した目標を達成するまでの間は、プロセスを管理していきます。プロセス管理には PDCAサイクルを意識しましょう。
PDCAサイクルとは、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（確認）」「改善（Act）」をサイクル化してブラッシュアップすることです。
5：目標達成結果を評価する
期末など、目標管理制度を活用する人事考課の時期には、設定した目標の達成結果を評価します。
目標管理制度では、目標を設定した本人が自己評価をします。本人の自己評価を受け、上司が評価を行います。目標管理制度の基本は、目標に対する評価は過程ではなく結果に対して行われます。
極端な話としては、どんなにがんばっても結果が全く出せなかった場合は、評価ゼロということになります。
6：目標を評価した後のフォローも大切！
目標管理制度では、目標達成に向けた過程は評価されず、結果のみの評価となります。努力をしたものの、結果が得られなかった社員は、目標管理としては評価されないことになります。
上司としては、目標達成という評価は与えられないものの、そこで目標管理を終わらせるのではなく、目標達成に至らなかった問題点や、今後注力すべき事項などのアドバイスを与え、社員の成長を促しましょう。
7：社内のコミュニケーション強化も大切！
目標管理制度では、あくまでも目標達成という結果のみで評価が下されます。どんなに努力しても結果が得られなければ評価されず、また、目標に少し届かないだけでも「未達成」という評価になります。
目標管理制度を続ける中では、目標管理制度の中で評価されることのなかった社員の努力について、制度外で認めてあげることも必要です。空々しいフォローにならないよう、日ごろからコミュニケーションを強化しておきましょう。
8：目標に対する合意
目標設定は、組織の中長期計画やビジネスビジョンを理解したうえで、社員本人が設定するものです。上司からの押し付けであってはいけません。逆に社員本人が設定した目標を上司のチェックなしで「目標管理制度下での今期目標」と認定することもできません。
目標設定した内容については、設定した本人と会社側の人間である上司との間でしっかり合意し、両者が同じ方向を向いて努力していく必要があります。
9：定期面談も設定しよう！
期首に目標設定を行って、期末まで上司として何もせず、期末にいきなり評価面談を行うのでは、PDCAがサイクルにならず、PlanからCheckまで一直線となってしまいます。Actで改善した目標が活かされるのは次の期ということになってしまいます。
期末の最終評価までの間に、必要に応じて目標面接を実施し、中間フォローをしましょう。
10：目標設定の数値化
目標管理制度を導入している企業では、目標設定ルールに掲げている場合もありますが、目標設定は最終的に数値判断できる内容にしておくと、評価が明確になります。「売り上げを伸ばす」よりも「売り上げを昨年比20%増にする」の方が、評価する側もされる側もすっきりと評価できます。
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目標管理制度を知るための本6冊
これから目標管理制度が導入されるという人や、すでに導入されているものの制度趣旨を理解できていないという人は、市販本で目標管理制度についてあらためて学んでみてはいかがでしょう。
ここでは、目標管理制度を理解するのに役立つ市販本をご紹介します。
1：個人、チーム、組織を伸ばす 目標管理の教科書
本書では、「目標管理」により、各社員が意欲を持って目標設定を行い、目標達成までの過程を自ら管理することで、自己成長を遂げられるよう、リーダーがすべきことについて解説されています。
上司と部下の「縦関係」も、同僚という「横関係」もコミュニケーションを深めることができ、個人や組織全体の能力開発につなげることができる、有益な目標管理を学び取りましょう。
一つの考え方として購入しました。具体的な事例などを踏み込んで紹介していただけるとありがたいと感じました。
2：正しい目標管理の進め方:成果主義人事を乗り越える職場主義のMBO
多くの企業は人事考課に、成果主義人事制度や目標管理制度を導入しています。しかし、制度が優れていても、担当者が制度趣旨を正しく理解していないと、本来期待できたはずの効果も得られなくなります。
本書では、イラスト、図表を交え、目標管理制度の制度趣旨がわかりやすく解説されています。
「管理」に対する考え方と方法が整理されているので実務的に参考になりました。私自身はMBOを「管理」という考え方で「制度」として導入したり解説したりすることには否定的ですが、現実に制度として導入したのでなんとか活かしたいというのであればお勧めです。
3：目標を「達成するリーダー」と「達成しないリーダー」の習慣
本書は、目標管理制度そのものについての解説書ではありませんが、部下を持ち、目標管理制度の下で、目標設定面接や評価面接の実施に携わるリーダクラスの人におすすめです。
チームメンバー全員の力を引き出すこために、チーム戦として上を目指すことを求められたとき、リーダーとしてどう考え、何をすべきなのか、考えるきっかけとなる50の項目が紹介されています。目標管理における部下のフォローにも活用できるでしょう。
一見いいリーダーに見えるけど、実は、本当にいいリーダーとはどういうことを実践しているかが、項目ごとに対比で整理されてるので、分かりやすく実用的でした。悩んだ時の教科書的な活用をしたいと思います。
4：部下を育てるPDCA 目標管理
本書では、部下を目標達成に導き、組織の成果を生み出す目標管理の技術が紹介されています。部下の目標達成を支援することは、結果的に組織の目標達成にも貢献します。目標管理制度が目指すべき本来の姿として、方法論やプロセスについて解説されています。
動画視聴で、場面別ストーリーを見ることができ、文字で読むだけよりもシチュエーションの理解が深まります。
5：目標管理の実践・評価ワークブック 第2版 「あるべき姿」を実現する成果目標・指標のつくり方
本書は、看護職の目標管理に特化したワークブックです。看護職以外の人が読んでも「目標管理」という点においては参考になりますが、やはりもっとも読むべき人は、看護職に就いている人です。
一般企業とは異なる、医療スタッフとしての看護職ならではの目標管理が解説されているので、看護職の人は一読してみるとよいでしょう。
6：図解入門ビジネス 最新目標管理(MBO)の課題と解決がよ~くわかる本
目標管理はすばらしい管理手法ですが、実際に導入してみたらうまくいかなかったというケースもあります。本書では、目標管理制度の導入に失敗したと考えている経営者など、会社側の人を対象に、失敗の原因を分析し、成功させるための方法論が紹介されています。
タイトルにもある通り、目標管理制度のあるべき姿を「図解」してくれており、理解を深めやすい構成になっています。
図が多くて分かりやすいし、実例など共感出来て読みやすいです。
目標管理制度について理解しよう
毎期、目標設定をしていて、期末には目標管理制度の下、自分の成果を評価され、翌年の査定などに反映されている、という人は、目標管理制度を単なる人事考課の制度と考えず、制度趣旨をきちんと学んでみましょう。
本来は、命令されて実行するような内容ではなく、公私にわたって自分を成長させることができる、優れた制度であることを理解できるでしょう。「目標管理制度」を自発的に学んで、ステップアップにつなげましょう。
